عوامل سازمانی و مدیریتی موثر بر فساد اداری – مالی در سازمان‌های دولتی

مقدمه

فصل اول که به کلیات پژوهش اختصاص یافته، درصدد تدوین چهارچوب لازم برای ورود به پژوهش و به تصویر کشیدن کلیات آن می‌باشد. در این راستا با تشریح بیان مساله، موضوع فساد اداری - مالی معرفی شده و دغدغه‌های اصلی و مساله پژوهشی که محقق را وادار به جستجو و انجام پژوهش حاضر نموده است، تشریح گردیده است. بر این اساس آنچه مدنظر به عنوان دغدغه اساسی مطرح بوده است، گام برداشتن در حوزه عوامل مدیریتی و سازمانی موثر بر فساد اداری - مالی و گشودن دریچه‌ای نو برای مدیران سازمان‌ها جهت درک بیشتر مصادیق و عوامل موثر و بازدارنده از فساد اداری - مالی و رابطه فیمابین و تاثیر و تاثرات آن‌ها در درون سازمان‌ها از طریق مدل‌سازی این روابط می‌باشد تا با فهم عوامل موثر و بازدارنده از فساد، راهکارهای لازم جهت پیشگیری یا مبارزه با فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی به دست آید. در این فصل ضرورت انجام پژوهش از چند بعد مورد بررسی قرار گرفته است. از یک سو با مطالعه تحلیل تاریخی فساد در تمدن‌های باستان، مانند ایران، یونان، روم، چین، مصر و هند، مشخص گردیده است که فساد در جوامع بشری قدمتی به اندازه تمدن داشته است و اکنون نیز یکی از مسائل مبتلا به کشورهای جهان می‌باشد که در بروز نابسامانی‌ها و جنگ‌ها و قیام علیه تمدن‌های حاکم نقش داشته است. از سوی دیگر، آسیب‌ها و پیامدهای فساد اداری - مالی در سطح جامعه و سازمان‌ها به لحاظ فردی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی بیانگر این موضوع است که فساد در سازمان‌ها تبعات بسیار منفی به دنبال داشته و ضمن آلوده‌ساختن کارکنان سالم و ایجاد جو دلسردی و بی‌اعتمادی در آن‌ها، صداقت و امانت آن‌ها را زیر سؤال برده و کیفیت خدمات عمومی را پایین می‌آورد؛ به گونه‌ای که مدیران را به فکر مبارزه با این پدیده ترغیب ساخته است. در این بخش همچنین ضرورت آسیب‌شناسی پدیده فساد اداری - مالی با رویکرد پیشگیری نیز بررسی شده و مشخص شده است که برخورد با این پدیده از حیث پیشگیری یا درمان آن از اصول علمی لازم برخوردار نبوده و به جای پیشگیری، بیشتر درمان هدف قرار داده می‌شود. لذا برای به دست آوردن درک بهتری از عوامل بازدارنده از فساد اداری - مالی نیاز است تا چنین پژوهش‌هایی به اجرا درآید. در نهایت با تبیین دغدغه‌های مسئولان عالیرتبه نظام در خصوص لزوم مبارزه با فساد اداری - مالی و ذکر آماری از سازمان شفافیت بین‌المللی که طی آن همه ساله رتبه ایران به لحاظ فساد در بین سایر کشورها نزول می‌یابد،  برای پیشگیری یا مبارزه با فساد اداری - مالی چاره‌ای جز بررسی دقیق‌تر ابعاد موضوع در داخل سازمان‌ها وجود ندارد.

1- بیان مساله

مطالعات انجام شده نشان می‌داد که تحقیقات متعددی توسط محققین در خصوص تبیین عوامل موثر بر فساد و ارائه نظریات مختلف صورت گرفته است. ولی بسیاری از آن‌ها از ابعاد جامعه‌شناختی، روانشناختی، حقوقی، سیاسی و اقتصاد جامعه به تبیین موضوع پرداخته و بررسی‌های انجام شده در خصوص عوامل درون‌سازمانی موثر بر فساد اداری - مالی در مقایسه با آن‌ها محدود بود. به همین جهت به لحاظ کاربردی بودن پژوهش، جهت بسط و توسعه مطالعات مربوط به عوامل درون‌سازمانی موثر بر فساد اداری - مالی و تولید روش‌های جدید یا بهبود آن‌ها، باید  بسیاری از این مطالعات را جمع‌آوری نموده و با دسته‌بندی آن‌ها و استفاده از فنون آماری، نسبت به تبیین یک الگوی فراگیر در درون سازمان که مشتمل بر عوامل سازمانی و مدیریتی متعددی می‌شد، اقدام کند. در این راستا برای تشریح بیشتر مساله، در این بخش ابتدا به معرفی فساد و تعاریف و ابعاد آن از نظر محققین پرداخته شده و با بیان رویکردها و نظریات متعدد و اختلاف نظر موجود در بین اندیشمندان که از نوع نگاه آن‌ها نسبت به فساد نشات گرفته است، مصادیق و پیامدهای متعدد فساد مورد بررسی قرار گرفته و از آثار و تبعات آن به عنوان دغدغه اساسی برای انجام این پژوهش یاد شده است.

1-1) تبیین مفهوم فساد و تعاریف و ابعاد آن از نظر محققین: فساد یکی از پدیده‌های جهانی است که از دیرباز با پیدایش شکل‌های اولیه حکومت وجود داشته و در زمان معاصر نیز در تمام کشورهای دنیا کمابیش وجود دارد. در سطح جهان، فساد یک مشکل جدی در ایجاد آسیب و ضرر به سیاست‌ها و منافع عمومی تلقی می‌شود (سازمان بین‌المللی شفافیت، 2005). در زیرمجموعه فساد در معنی عام، فساد در نظام اداری نیز، گریبانگیر همه کشورها بوده و اقدامات بسیاری در پیشگیری یا مقابله با آن به انجام رسیده است. با این حال با وجود سابقه طولانی در این زمینه، هنوز هم علل بروز فساد اداری - مالی و راهکارهای پیشگیری یا مقابله با آن نظام‌مند نشده است. با این که پژوهش‌های بین رشته‌ای بسیاری در خصوص علل و راهکارها انجام شده است، اما تا دهه 1980 مطالعات مربوط به فساد اداری - مالی محدود به حوزه‌های اقتصاد، جامعه‌شناسی، روانشناسی اجتماعی، جرم‌شناسی، دانش سیاسی و اخلاق می‌شد که هر یک از زاویه‌ای خاص به مساله فساد اداری - مالی می‌نگریست (تورگلر (2006)، آموندسن (1999)، اندوینگ و جلدستاد (2001)، برونر (1981)، ویلیامز (2000))[1]. به عنوان نمونه با افزایش مطالعات از دهه 1990 رویکردهای مختلفی در تعریف فساد اداری - مالی به وجود آمد و مشخص گردید که هیچ مفهوم متحد و جهانی‌ای در خصوص تعریف و عوامل موثر در بروز فساد اداری - مالی وجود ندارد (اندوینگ و جلدستاد، 2001)[2]. نکته بارز در این پژوهش‌ها، دستیابی به برخی ابعاد مشترک در تعریف فساد اداری - مالی و شناسایی عوامل موثر در بروز آن بود که برخی از آن‌ها عبارت بودند از:

- نقض (تخطی از) هنجارها: در این بعد، فساد اداری - مالی یک رفتار غیر اخلاقی است (براستز (1970)، وان دوینه (2001))[3] که شامل نقض، تخطی یا انحراف از هنجارهای قانونی (خان (1996)، نای (1967))[4] یا ارزش‌های اخلاقی است (براستز، 1970)[5].

- سوء‌استفاده از قدرت: در این بعد، کسانی که کارهای فاسد انجام می‌دهند، قدرت، اختیار، موقعیت یا دانشی که به آن‌ها سپرده شده را برای منافع و مزیّت شخصی خود یا افراد خاصی به کار می‌گیرند (آشفورث و آناند (2003)، خان (1996)، نایه (1967)، پیت و آبرات (1986)، تانزی (1995 و 1998)، تریسمن (2000)، وان دوینه (2001))[6].

- پنهان‌کاری: در این بعد، انجام‌دهندگان کارهای فاسد یا بدون اطلاع شخص خاصی نسبت به انجام عمل فاسدانه از قبیل دزدی از موجودی انبار، سندسای و... اقدام می‌کنند یا یک اجتماع مخفی، صمیمی و نزدیک را شکل می‌دهند که به صورت مخفی بر اهداف غیرقانونی و سود روابط مبادله‌ای خود توافق دارند (هانتینگتون، 1989).

رابل و کولمن (2008)[7] با ترکیب ابعاد مشترک فساد اداری - مالی، تعریف زیر را از فساد اداری - مالی ارائه داده‌اند. «فساد اداری - مالی رفتار منحرفی است که خود را در سوء‌استفاده از وظیفه‌ای در سیستم سازمان و جامعه به نفع فردی دیگر یا نهاد و مؤسسه‌ای نشان می‌دهد. این سوء‌استفاده از وظیفه توسط خود فرد یا کسی دیگر آغاز می‌شود تا به منفعتی برای خود یا طرف سومی منتهی شود. در نتیجه آسیب یا ضرری به سیستم سازمان و جامعه وارد می‌شود و انتظار می‌رود، اعمال فاسد در توافق مخفی و دو طرفه محفوظ بماند» (رابل و کولمن، 2008، ص 25).

2-1) رویکردها و نظریات متعدد و اختلاف نظر موجود در بین اندیشمندان: بر اساس نظرات محققین مختلف از جمله تانزی (2002)[8] دیدگاه‌های صاحبنظران در مورد مبانی نظری فساد اداری - مالی، یکسان نیست و دیدگاه‌های نظری و رویکردهای تئوریک متعددی در مورد آن وجود دارد (تسگایی[9]، 2003). از آن جمله:

الف) دیدگاه‌های مختلف (از قبیل دیدگاه اخلاق‌گرایان، دیدگاه کارکردگرایان)

ب) نظریات مطرح شده در مورد فساد اداری - مالی (از قبیل نظریه انتخاب عقلانی، نظریه فرصت ارتکاب فساد، نظریه بازدارندگی، نظریه محرومیت نسبی، نظریه رانت‌جویی، نظریه حامی - پیرو)

ج) تئوری‌های مختلف در مورد فساد اداری - مالی (از قبیل تئوری نرمال و نهادی‌سازی فساد، تئوری دوگانگی ساختار)

د) مدل‌های مختلف (از قبیل مدل جنبه‌های شناختی و ارادی شخص فاسد در اقدام به عمل فاسدانه)

همانطور که اشاره شد، یکی از دلایل این تعدد، چندبعدی نگریستن به مقوله فساد اداری - مالی از لحاظ مسائل اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی، حقوقی، مدیریتی و روانشناسی توسط هر کدام از نظریه‌پردازان می‌باشد.

3-1) مصادیق و پیامدهای متعدد فساد: از سوی دیگر، تعدد مصادیق فساد اداری - مالی از قبیل سوءاستفاده از موقعیت‌های شغلی، ارتشاء و اختلاس، کلاهبرداری، پارتی‌بازی، بی‌عدالتی، باج‌خواهی، ایجاد نارضایتی برای ارباب رجوع و ذینفع‌ها، سرقت اموال و دارایی‌های سازمان، فروش اطلاعات محرمانه سازمان به دیگران، تصرف غیرقانونی، اخذ پورسانت، مداخله دست‌اندرکاران و کارمندان در معاملات دولتی و نظایر آن، نشانگر این است که فساد اداری - مالی امری پیچیده و متنوع بوده و مبارزه با آن نیز باید امری مستمر، طولانی و پیچیده باشد (آناند[10] و دیگران، 2005). در حقیقت، فساد (در ابعاد اداری و ابعاد دیگر) مانند عفونتی است که اگر به اندام و پیکر جامعه راه یابد، اعضای آن را یکی پس از دیگری عفونی کرده و از کار می‌اندازد و چه بسا گسترش این عفونت، کل پیکره جامعه را فاسد کند (هریسون[11]، 2003). در این راستا با توجه به تعدد تقسیم‌بندی‌ها، پیامدها و مصادیق فساد اداری - مالی، اندیشمندان تلاش کرده‌اند با ارائه راهکارهای مختلف و متناسب با شرایط خاص هر کشور در جهت رفع آن گام بردارند.

نظام اداری در ایران نیز همانند سایر کشورها از پدیده فساد اداری - مالی و آسیب‌های آن مصون نبوده و به دلایل درون‌سازمانی و برون‌سازمانی موجب عقب‌ماندگی کشور و بروز دغدغه‌ها و نگرانی‌های متعدد در راس نظام شده است. این دغدغه‌ها و نگرانی‌ها علاوه بر آثار سوء فساد اداری - مالی بر مشروعیت نظام جمهوری اسلامی در سطح کلان، متوجه آثار و پیامدهای فساد اداری - مالی در سطح سازمان‌های دولتی نیز بوده و پژوهش‌های متعددی را با خود به همراه داشته است.

4-1) پژوهش‌های انجام شده و دغدغه موجود در انجام پژوهش حاضر: اغلب پژوهش‌های انجام شده در حوزه فساد اداری - مالی حتی نوع نگاه سازمان بین‌المللی شفافیت به این مقوله، به صورت کلان و با در نظر داشتن عوامل فراسازمانی از قبیل عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه بوده و در مقایسه با خیل انبوهی از مطالعات مربوط به عوامل کلان موثر بر فساد، مطالعات مربوط به عوامل درون‌سازمانی موثر بر فساد اداری - مالی در اقلیت می‌باشد. به عنوان نمونه، مطالعات حقیقی (1373)، رحمتی (1378)، ایوبی (1379)، سرداری (1380)، فرهادی‌نژاد (1382)، دفتر بررسی‌های اقتصادی مجلس (1383)، رهبر (1384)، سامتی (1385)، خضری (1386)، فانی و علیزاده‌ثانی (1386)، رفیع‌پور (1386)، براون (2005)، سازمان بین‌المللی شفافیت (2007)، فوکو (2008) و مولیار (2008) به صورت کلان و با در نظر داشتن عوامل فراسازمانی از قبیل عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی جامعه می‌باشد. همچنین مطالعات اسفندیاری و دیگران (1362)، اعتضادی (1380)، دادگر (1382)، شفیعی‌خورشیدی (1385)، محمدپناه (1386)، قلی‌پور و نیک‌رفتار (1386)، آموندسن (2000)، یاسر (2005)، سلدادیو و هان (2006)، کیمویو (2007)، اسکانلان (2008)، آلاتاس (2009) و سلیم (2009) هر کدام بخش‌هایی از عوامل سازمانی موثر بر فساد اداری – مالی را مورد بررسی قرار داده‌اند و در برخی از آن‌ها عوامل مربوط به نقش وظایف مدیران در بروز فساد اداری - مالی کمرنگ می‌باشد. در این راستا، بر اساس آنچه از ادبیات و مبانی نظری و مطالعات و پژوهش‌های مختلف استناد می‌شد، عوامل مدیریتی و سازمانی متعددی شناسایی و گردآوری گردید که در اکثر مطالعات از آن‌ها به عوامل موثر در بروز فساد اداری - مالی نام برده شده است. این عوامل عبارت بودند از:

1- عوامل ساختاری (تشکیلات اداری، قوانین و سیستم‌ها و روش‌ها)، 2- فرهنگ سازمانی، 3- ارتباطات (ویژگی روابط، گروه‌های غیررسمی)، 4- عوامل روانی، 5- نظام پرداخت، 6- سیستم نظارت و کنترل (بستر کنترل و نظارت، تشکیلات نظارت و کنترل)، 7- وظایف مدیریتی (برنامه‌ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، رهبری و هدایت، نظارت و کنترل)

با توجه به این که بسیاری از مدیران سازمان‌ها، ابزارهای علمی لازم برای شناسایی و آسیب‌شناسی عوامل مدیریتی و سازمانی موثر در بروز فساد اداری - مالی و شیوه‌های برخورد با این پدیده را در دست نداشته و اغلب با این سؤال مواجه می‌باشند که علاوه بر عوامل فردی و عوامل فراسازمانی، کدامیک از عوامل مربوط به وظایف مدیریت و عوامل سازمانی در بروز فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی موثرند؟ مقاله حاضر در نظر دارد تا با استفاده از رویکرد مدیریت تحول و رفتار سازمانی و بررسی نظام‌مند عوامل مدیریتی و سازمانی تاثیرگذار در بروز فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی ضمن شناسایی و آسیب‌شناسی عوامل مدیریتی و سازمانی موثر در بروز فساد، به یک الگوی معتبر در این زمینه دست یابد و نشان دهد که آیا بین هر کدام از عوامل موثر بر فساد اداری - مالی، تعامل خاصی وجود دارد و می‌توان الگوی خاصی برای عوامل مدیریتی و سازمانی موثر در بروز فساد ترسیم نمود؟ و این که چه راه‌حل‌ها و توصیه‌هایی را برای آگاهی و استفاده مدیران جهت کاهش بروز فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی می‌توان ارائه داد؟

 اهمیت و ضرورت پژوهش

اهمیت و ضرورت انجام پژوهش با توجه به ابعاد و زوایای مختلف روشن می‌گردد.

الف) تحلیل تاریخی فساد اداری - مالی: مطالعه تاریخ تمدن‌های باستان، مانند ایران، یونان، روم، چین، مصر و هند، بیانگر این واقعیت است که فساد در جوامع بشری قدمتی به اندازه تمدن داشته و اکنون نیز یکی از مسائل مبتلا به کشورهای جهان می‌باشد. فساد، نابسامانی‌های بسیاری برای جوامع بشری به دنبال داشته و جنگ‌های پی‌درپی، خشونت‌ها و قیام علیه تمدن‌های حاکم، از بین رفتن سازمان‌ها و در هم ریختن جوامع، اغلب ناشی از فساد بوده است (همدمی‌خطبه‌سرا، 1384). نکته مهم و هشداردهنده‌ای که از تاریخ ملل استخراج می‌شود و در تحلیل وقایع تاریخی به کرات به آن تصریح شده، این است که «فساد هیأت حاکم»، از علل عمده سقوط حکومت‌ها و انحطاط و زوال تمدن‌ها و شیوع و گسترش فساد اداری - مالی بوده است. به طوری که بین «سقوط حکومت‌ها و تمدن‌ها» و «فساد اداری - مالی» رابطه مستقیمی ‌وجود داشته است (سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور، 1380). مطالب متعددی در این زمینه از قبل از میلاد تاکنون به رشته تحریر درآمده است (دشتی، 1379). به عنوان نمونه در حدود 2000 سال قبل در پادشاهی هند، کائوتی‌لیا[12]، نخست‌وزیر وقت، کتابی با عنوان آرتاشاسترا[13] نوشت که در آن از فساد اداری - مالی در دستگاه دولتی بحث کرد و علت اصلی پیدایش فساد اداری - مالی در میان کارکنان دولتی را تمرکز همه امکانات و منابع در درون حکومت ذکر کرد. وی دولت را به کوزه عسل بزرگی تشبیه کرده است که همه تمایل دارند به نحوی از آن انتفاع ببرند. در این کتاب چهل راه اختلاس نیز برشمرده شده است (باردان، 1997، ص 81).

ب) پیامدهای فساد اداری - مالی: اهمیت مطالعه عوامل موثر بر فساد اداری - مالی از طریق پی بردن به آسیب‌ها و پیامدهای این پدیده بیشتر نمایان می‌گردد. در بسیاری از کشورهای درحال توسعه، عامه مردم، سازمان‌های غیردولتی[14] و رسانه‌ها، به فساد اداری - مالی به عنوان تنها عامل اصلی تحت سلطه دیگران بودن و رشد اقتصادی ضعیف نگاه می‌کنند (یاداو، 2005)[15]. فریش (1994)[16] و پیلای (2004)[17] معتقد بودند که فساد اداری - مالی یکی از موانع اصلی در توسعه است. برخی پژوهش‌ها چنین نتیجه گرفتند که فساد اداری - مالی به پایین آمدن سطح سرمایه‌گذاری‌های خصوصی تأثیر می‌گذارد (وی، 2000؛ مائورو، 1995)[18] و به شکل معنادار و واضحی سرمایه‌گذاری مستقیم خارجی را کاهش می‌دهد (ژائو و همکاران، 2003)[19] و این روند به بحران‌های مالی (وی و وو، 2001)[20] و تخصیص منابع فرعی (آدس و دی تلا، 1999)[21]، تحریف هزینه و بازده دولت (تانزی و داوودی، 1997)[22]، درآمد بالای نابرابر و فقر (گوپتا و همکاران، 1998)[23]، تورم (ال‌مرهوبی، 2000)[24] و پایین آمدن استانداردهای زندگی (فاریا، 2001)[25] کمک می‌کند. همچنین پژوهش‌های تجربی نشان می‌دهد که وجود فساد زیاد، موفقیت اجتماعی را کم می‌کند (مائورو، 1998)[26]، سطح سرمایه انسانی را کاهش داده و اعتماد به نفس را از بین می‌برد (هاستد، 2002)[27]. این پیامدها و آثار منفی فساد لزوم انجام پژوهش‌های دامنه‌دار در خصوص فساد اداری - مالی را که سرمنشا فساد در جامعه می‌باشد، بیش از پیش مورد تاکید قرار می‌دهد. در این راستا جهت تاکید بیشتر بر حساسیت موضوع، به صورت فهرست‌وار برخی از پیامدهای ناشی از فساد اداری - مالی ذکر می‌گردد:

1- ازدیدگاه فردی، فساد اداری - مالی آثارمخربی به همراه دارد؛ از جمله این پیامدها، بروز ناهنجاری‌های روحی و روانی، بروز اختلافات خانوادگی، خدشه‌دارشدن اعتبار و حیثیت فرد و عدم هدایت مناسب استعدادهای فردی است (شلالوند، 1377).

2- از دیدگاه سازمانی، فساد اداری - مالی موجب کاهش بهره‌وری سازمان شده و زمان و انرژی به جای صرف شدن برای دستیابی به اهداف، وقف ایجاد شکاف در سیستم می‌شوند. ضمن این که فرایند توسعه منابع انسانی، آسیب دیده و فضایل اخلاقی کمرنگ شده و ارزش‌های منفی در سازمان ایجاد می‌گردد. از سوی دیگر، هزینه‌های اداری برای مصرف‌کنندگان به دلیل افزوده شدن هزینه‌های فساد به هزینه‌های اداری عادی، افزایش یافته و ضمن آلوده‌سازی کارکنان سالم و ایجاد جو دلسردی و بی‌اعتمادی در آن‌ها، صداقت و امانت آن‌ها را زیر سؤال برده و کیفیت خدمات عمومی را پایین می‌آورد (لیو[28]، 2005).

3- از دیدگاه اجتماعی، فساد اداری - مالی مانع رشد رقابت سالم و باعث عقب راندن تلاش‌ها در جهت کاهش فقر و بی‌عدالتی می‌شود. ضمن این که فساد اداری - مالی موجب تضعیف اعتقاد ملت‌ها به توانایی خویش شده و با سرایت آن از گروه‌های نخبه به رده‌های پایین‌تر جامعه، باعث ناامیدی و سرخوردگی نسبت به آینده‌ای قابل پیش‌بینی می‌شود (سلطانی، 1378).

4- از دیدگاه اقتصادی، فساد اداری - مالی به افزایش هزینه‌های زندگی مردم همچون افزایش قیمت‌ها، افزایش درآمدهای نامشروع و توجیه غیرمنطقی عقب‌ماندگی‌های اقتصادی منجر می‌گردد و سرمایه‌گذاری را به مسیر غیرمولد و غیر کارکردی هدایت می‌کند که همه این موارد مانع رشد اقتصادی شده یا سرعت رشد و توسعه اقتصادی را کند می‌کند (کافمن[29]، 1997).

5- از دیدگاه فرهنگی، فساد اداری - مالی سبب می‌شود که اعتماد و وفاداری مردم نسبت به سازمان‌ها کاهش یابد. تنبلی و بی‌کفایتی گسترش یابد و اعتقادات و ارزش‌های اخلاقی جامعه سست شود (لایپست و لنز[30]، 2000).

6- از دیدگاه سیاسی، فساد اداری - مالی از درجه مشروعیت و اثربخشی دولت‌ها می‌کاهد، ثبات و امنیت جوامع را به خطر می‌اندازد و ارزش‌های دموکراسی و اخلاقیات را مخدوش می‌سازد. به عبارت دیگر، موجب زائل شدن حکومتمداری مطلوب و دموکراسی و کاهش احترام به قانون اساسی شده و از این طریق مانع توسعه سیاسی جامعه می‌شود (یاسر، 2005).

همانطور که از نمونه برخی پیامدهای فساد اداری - مالی ملاحظه می‌گردد، تنوع پیامدها و آثار فساد و نحوه شکل‌گیری آن، به فساد اداری - مالی ماهیتی پیچیده داده است. به گونه‌ای که علیرغم تلاش دولت‌ها در پیشگیری یا مبارزه با آن، بسیاری از برنامه‌های اصلاحی و مقابله‌ای دولت‌ها به شکست انجامیده است (رفیع‌پور، 1386). لذا ضرورت دارد تا با آگاهی و شناخت کافی از ابعاد و عوامل تاثیرگذار بر فساد در سازمان‌ها این موضوع مورد توجه قرار گرفته و مطالعات دامنه‌داری در این خصوص به انجام رسد.

 

ج) لزوم آسیب‌شناسی پدیده فساد اداری - مالی با رویکرد پیشگیری: تحلیل تاریخی فساد و اقدامات انجام شده در راستای کاهش آثار و پیامدهای سوء فساد اداری - مالی در کشورهای مختلف نشان داده است که آسیب‌شناسی فساد اداری - مالی (از حیث شناخت نوع، گستره، عمق، میزان و درجه مزمن بودن فساد) و برخورد با این پدیده از حیث پیشگیری یا درمان آن از اصول علمی لازم برخوردار نبوده و به جای پیشگیری، بیشتر درمان هدف قرار داده می‌شود و در زمینه درمان نیز معمولاً رویه‌های تنبیهی و برخوردهای پس از وقوع مدنظر قرار می‌گیرد. تجربیات به دست آمده از سایر کشورها نشانگر این است که برای کاهش این پدیده شوم در نظام اداری کشور، برنامه‌هایی مورد نیاز است که با شناسایی و آسیب‌شناسی عوامل مدیریتی و سازمانی تاثیرگذار در بروز این نوع فساد (علاوه بر عوامل فراسازمانی) و طراحی برنامه‌های تاثیرگذار، پیشگیری از بروز فساد اداری - مالی را هدف قرار دهد (لایپست و لنز، 2000). همانگونه که در دنیای پزشکی تاکید بر این است که پیشگیری بهتر از درمان است و از این طریق با هزینه و زمان کمتر می‌توان به مقصود رسید، در اینجا نیز تاکید می‌شود شناسایی و آسیب‌شناسی عوامل مدیریتی و سازمانی تاثیرگذار در بروز فساد اداری - مالی و برنامه‌ریزی پیشگیرانه بر پایه این عوامل می‌تواند مانع از بروز بسیاری از مصادیق فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی شده یا وقوع آن را به حداقل برساند. بنابراین نیاز است تا پژوهش‌هایی در این زمینه به انجام برسد که که در آن‌ها علاوه بر اتکا بر رویه‌هایی که مبتنی بر تنبیه بعد از ارتکاب فساد است، ایجاد و راه‌اندازی سیستم پیشگیری از فساد اداری - مالی مورد تاکید قرار گیرد. پیش‌زمینه طراحی این سیستم، آسیب‌شناسی عوامل مدیریتی و سازمانی تاثیرگذار در بروز فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی است. ضمن این که وجود فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی، خود معلول و در واقع نشانه بیماری است که ریشه‌یابی علل آن‌ها نیاز به مطالعات آسیب‌شناسی سازمانی داشته (شریفی‌کلویی، 1379، ص 10) و این امر تاکید مجدد بر انجام پژوهش حاضر دارد.

د) اهمیت پیشگیری و مبارزه با فساد اداری - مالی در ایران: همانطور که با مطالعه تحلیل تاریخی فساد و پیامدها و آثار سوء آن در سازمان‌ها و به ویژه در جامعه مشخص شد، فساد اداری - مالی به عنوان یک بیماری مسری و مهلک خود را نشان داده است که افزون بر متلاشی کردن سازمان از درون، از یک سازمان به سازمان دیگر و از یک نهاد به نهاد دیگر سرایت می‌کند تا آنجا که همه نهادهای موجود را تحلیل می‌برد و این پندار در مردم تقویت می‌شود که مقامات دولتی و نخبگان اقتصادی، منابع مالی را به یغما برده و حیف و میل می‌کنند (فتح‌آبادی، 1383). این دیدگاه منفی نسبت به دولت می‌تواند به بحران‌های سیاسی با پیامدهای جدی امنیتی منتهی شود. چه این که بنا بر آمار موجود، رتبه شفافیت در ایران، از متوسط جامعه جهانی پایین‌تر بوده و به زعم سازمان بین‌المللی شفافیت، این نتایج حاکی از افزایش میزان فساد، علیرغم وجود نهادهای نظارتی و اعمال قوانین متعدد می‌باشد. به عنوان نمونه، بر اساس گزارش سازمان بین‌المللی شفافیت[31] در سال‌های 2004، 2005، 2006 و 2007 نمره کل فساد در ایران از عدد 10 به ترتیب برابر با 9/2، 9/2، 7/2 و 5/2 بوده و به ترتیب در بین 155، 159، 163 و 180 کشور مورد بررسی، رتبه‌های 88، 93، 106 و 131 را به دست آورده است (سازمان بین‌المللی شفافیت، 2007). ضمن این که در سال 2009، نمره فساد در ایران به 8/1 نیز رسیده است. این موضوع بیانگر آن است که از دیدگاه جهانی، درجه شیوع فساد در ایران رو به افزایش بوده است. این موضوع به عنوان یک دغدغه اساسی برای مدیران عالی در سطوح بالای قوای سه‌گانه و مقام معظم رهبری مطرح شده و موجب گردیده است تا دستورات مستقیمی از سوی مقام معظم رهبری در خصوص ریشه‌یابی و مبارزه با مفاسد اداری - مالی صادر شود. به عنوان نمونه در تاریخ 10/2/1380 رهبر معظم انقلاب طی فرمانی 8 ماده‌ای، سران قوای سه‌گانه و ارگان‌های نظارتی تابعه را به مبارزه جدی و قاطع با فساد اقتصادی و مالی مکلف نمودند و در فروردین 1389 با ابلاغ سیاست‌های کلی نظام اداری، مجدداً بر آن تاکید کردند. این تاکیدات و دغدغه‌ها موجب گردیده است تا با تدوین مجموعه قوانین و مقررات گوناگون در زمینه مبارزه با فساد و نظارت بر عملکرد دستگاه‌های دولتی، بصورت جدی‌تری به مبارزه با فساد اقتصادی و مالی پرداخته شود که در این میان می‌توان به تدوین لایحه مبارزه با پول‌شویی، مبارزه با قاچاق کالا و ارز، آزادسازی تجارت، یکسان‌سازی نرخ ارز، اصلاح قانون مالیات‌های مستقیم، شفاف‌سازی اصلاحات مالی و تشکیل ستاد مبارزه با مفاسد اقتصادی اشاره کرد. با این حال علیرغم مجموعه فعالیت‌ها و قوانین و مقررات فوق که نشانگر توجه قوای سه‌گانه از بعد حقوقی در خصوص این موضوع بوده است، شواهد نشان‌دهنده بروز انواع دیگری از مصادیق فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی بوده است که به دلیل کم‌توجهی به عوامل مدیریتی و سازمانی موثر در بروز فساد شکل گرفته است. به عبارت دیگر، بسیاری از مطالعات انجام شده در سطح کلان، به ابعاد اقتصادی، سیاسی، فرهنگی و اجتماعی پرداخته و به مقوله مدیریتی موضوع توجه خاصی صورت نگرفته است. این در حالی است که عوامل مدیریتی و سازمانی، نقش ریشه‌ای در بروز فساد اداری - مالی در داخل سازمان داشته و در مقایسه با سایر عوامل کلان موثر در بروز فساد اداری - مالی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است. لذا با توجه به ماهیت موضوع و پیامدهای ناگوار فساد اداری - مالی و اثربخشی پایین الگو‌ها و راه‌حل‌های پیشین - که به درون سازمان و عوامل مدیریتی توجه چندانی نداشته‌اند - ضرورت دارد تا با اتخاذ رویکرد مدیریت تحول و رفتار سازمانی به بررسی عوامل مدیریتی و سازمانی تاثیرگذار در بروز فساد اداری - مالی پرداخته و با آسیب‌شناسی موضوع در سازمان‌های دولتی، الگوی مناسبی در خصوص عوامل موثر در بروز فساد در سازمان‌های دولتی، طراحی گردیده و راهکارهای لازم برای مدیران سازمان‌ها جهت پیشگیری یا مقابله با بروز این پدیده ارائه گردد.

اهداف پژوهش

هدف اصلی 1- تعیین جایگاه 4 عامل (1- سیاسی، 2- اقتصادی، 3- اجتماعی و فرهنگی، 4- اداری (مدیریتی و سازمانی)) در بروز فساد اداری - مالی در سطح کلان جامعه

اهداف فرعی

1-1- تعیین میزان تاثیرگذاری عوامل مدیریتی و سازمانی در بروز فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی

2-1- تعیین میزان بازدارندگی بهبود عوامل مدیریتی و سازمانی از بروز فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی

هدف اصلی 2- ارائه راهکارهای موثر برای مدیران، جهت پیشگیری یا مقابله با بروز پدیده فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی

 

 

2- ادبیات و مبانی نظری پژوهش

بخش اول: بررسی تعاریف و مصادیق فساد اداری - مالی

تعریف فساد اداری - مالی

تعریف فساد اداری - مالی چه در محافل علمی و چه در مجامع بین‌المللی سال‌ها موضوع مباحثات متعدد بوده است. تعاریف متعددی در خصوص تبیین مفهوم فساد اداری - مالی صورت گرفته است که هر یک در جنبه‌ای قوت و در جنبه‌ای ضعف دارند. وجه مشترک اکثر این تعاریف آن است که در محیط فاسد اداری، حقوق ارباب رجوع پایمال یا به ناحق به دیگری واگذار می‌گردد. از این تعاریف چنین استنباط می‌گردد که اولاً فساد اداری - مالی امری نسبی است و مرتبط با نظام ارزشی هر جامعه می‌باشد. زیرا در حالی که فردی در یک جامعه عملکردی خاص، فاسد تلقی می‌شود؛ ممکن است در جامعه دیگر کاملا عادی و طبیعی قلمداد شود. ثانیاً فساد اداری - مالی، بیشتر در دستگاه دولت مطرح می‌گردد و در بخش دولتی گسترش بیشتری دارد. مشخصه‌های دیگری نیز در این تعاریف وجود دارد که برخی از آن‌ها در این بخش مورد بررسی قرار می‌گیرد:

1- اکثر محققین و سازمان‌های بین‌المللی بویژه بانک جهانی (2000)[32]، کلیتگارد و همکاران (2000)[33]، پپیز (2005)[34]، پارک (2003)[35]، وان کلاورن (1989)[36]، هایدنهایمر (1989)[37]، لمبزدرف (1999)[38]، سازمان بین‌المللی شفافیت (2003)، هانتینگتون (1989)، جانستون (1997)[39]، نای (1989)[40]، لانگ (2008)[41] فساد اداری - مالی را در ساده‌ترین و معروف‌ترین تعریف، «سوءاستفاده از قدرت عمومی برای سود شخصی» در نظر گرفته‌اند. به عبارت دیگر، در این تعریف، هیچ جایی برای بخش خصوصی در نظر گرفته نشده است (تانزی، 2002، ص 24)[42].

2- برخی محققین و سازمان‌های بین‌المللی مثل برنامه عمران سازمان ملل (1998)[43] و گروه چند منظوره فساد شورای اروپا[44] واژه «فساد اداری - مالی» را به عنوان مترادف «رشوه‌خواری» به منظور شامل شدن هر نوع رشوه که مطالبه شده یا پرداخت می‌گردد، به کار می‌برند. به عبارت دیگر، سایر مصادیق فساد اداری - مالی در این تعریف نادیده گرفته می‌شود.

3- عده‌ای از اندیشمندان و سازمان‌های بین‌المللی، مثل اطلس (1987)[45]، برنامه عمران سازمان ملل (1998) نیز فساد اداری - مالی را قوم و خویش‌پرستی، حمایت کردن از خود یا اطرافیان و دفاع از خود و دیگران تعبیر کرده‌اند.

با دقت در تعاریف موجود در 3 مورد فوق، ملاحظه می‌گردد که همانند آنچه تانزی (1995)[46] تاکید دارد، سه انگیزه 1- نفع شخصی مستقیم، 2- دریافت رشوه نقدی یا غیرنقدی از شخص ثالث و 3- کمک به دوستان و خویشاوندان به عنوان اساسی‌ترین ارکان تعاریف فساد اداری - مالی تلقی می‌شوند.

4- برخی از اندیشمندان و سازمان‌ها مثل هوپ (2000)[47]، ولفنسان (2000)[48]؛ کمیسیون آفریقا (2005)[49]؛ آناند، آشفورث و جاشی (2005)[50]؛ ویندسور (2004)[51]، بنفیلد (1975)، ویندسور (2004 ([52]فساد اداری - مالی را از بعد اخلاقی و اجتماعی تعریف کرده و آن را به عنوان یک بیماری بین‌فرهنگی یا بازتاب یک شکست اخلاقی یا جدا شدن از هنجارهای اجتماعی پذیرفته‌شده یا انحراف نامطلوب اجتماعی تلقی کرده‌اند که دستیابی به منافع شخصی غیرقانونی در آن‌ها مورد تاکید می‌باشد. درحالی که ممکن است به دلیل عادی شدن فساد اداری - مالی، برخی از مصادیق فساد اداری - مالی در زمره هنجارهای اجتماعی پذیرفته‌شده هم قرار گرفته باشند.

5- برخی سازمان‌ها و اندیشمندان از قبیل کمیسیون مستقل ضد فساد (1998) و ماریا (2008)[53] فساد اداری - مالی را انجام اعمال اداری به شکل ناقص و غیرصادقانه توسط مأموران دولتی می‌دانند. در حالی که فساد اداری - مالی، ضرورتاً شامل عدم صداقت نیست، بلکه در اغلب موارد، انجام کاری هدفمند است، بصورتی که قانون آن را ممنوع کرده باشد

6- عده‌ای از اندیشمندان از قبیل آلپاسلان (2008)[54] نیز فساد اداری - مالی را نتیجه انحصاری کردن و سوء‌استفاده از قدرت توام با اقدام به تصمیم‌گیری بدون داشتن مسئولیت نسبت به انجام آن می‌دانند. سوء‌استفاده شامل به کار بردن استانداردهای غیراخلاقی و غیرقانونی می‌باشد. این تعاریف و مترادف‌ها نشان می‌دهد که فساد اداری - مالی شامل انحراف از ارزش‌های اخلاقی است و معمولاً سؤالاتی در مورد اخلاقیات یا ارزش‌های فردی، گروهی و سازمانی که در فساد اداری - مالی درگیر می‌شوند، به وجود می‌آورد.

در مجموع، اغلب تعاریف ارائه شده از فساد اداری - مالی به برخی جنبه‌های فساد اشاره می‌کنند و جای خالی یک تعریف جامع و مناسب در ادبیات فساد اداری - مالی وجود دارد (سالیفو، 2006، ص 274)[55] هر چند که با ترکیب نقاط قوت تعاریف فوق می‌توان به تعریف زیر از فساد اداری - مالی رسید:

فساد اداری - مالی سه گروه از اقدامات درباره فعالیت‌های دولت را شامل می‌شود:

1) اقدامات غیراخلاقی اشخاص خصوصی برای جلب همکاری یک فرد شاغل در دولت از طریق نقض، تغییر، تعبیر یا تفسیر قوانین و مقررات و ضوابط اداری، برای نفع شخصی یا صنفی، در ازای پرداخت پول، کالا یا خدمات با ارزش.

2) اقدامات غیراخلاقی اشخاص شاغل در داخل دولت برای دریافت پول، کالا یا خدمات با ارزش از اشخاص خصوصی از طریق نقض، تغییر، تعبیر یا تفسیر قوانین و مقررات و ضوابط اداری، برای نفع شخصی یا صنفی یا قوم و خویش‌پرستی و حمایت کردن یا دفاع از خود یا اطرافیان.

3) اعمال نفوذها، اعمال تبعیض‌ها، سفارش و توصیه‌ها یا خودداری، کندکاری یا ترک خدمت یک مسئول دولتی در انجام وظایف قانونی خود در ساعات موظف اداری به منظور دریافت یا عدم دریافت پول، کالا یا خدمات.

 

تخلفات اداری

تخلفات اداری عبارتست از این که کارکنان یک سازمان در رده‌های شغلی و مسئولیتی مختلف، قوانین و مقررات، آئین‌نامه‌ها، گردش‌ کارها، هنجارها و قواعد کاری و کارگاهی را به صورت کلی یا جزئی، عمدی یا غیرعمدی مراعات ننماید، به طوری که براثر آن، در ارائه خدمات سازمان و اعتبار و حیثیت اجتماعی آن خدشه وارد شود (سلطانی، 1378). تخلفات اداری از برخی جهات با فساد اداری - مالی تفاوت دارند. فساد اداری - مالی حالتی در نظام اداری است که در اثر تخلفات مکرر و مستمر کارکنان به وجود می‌آید و آن را از کارایی مطلوب و اثربخشی مورد انتظار باز می‌دارد. در واقع، تخلفات اداری زمینه‌ساز فساد اداری - مالی است. البته هر تخلفی باعث فساد اداری - مالی نمی‌شود، بلکه باید ویژگی‌هایی خاص داشته باشد که مهمترین آنها مکرر بودن، استمرار داشتن، نهادینه بودن و تاثیر نسبتاً زیاد در سطوح مختلف سازمانی است. طبق ماده 8 قانون تخلفات اداری، 38 مورد از تخلفات اداری شناخته شده است که با توجه به تعاریف فساد اداری - مالی و مفهوم حقوقی فساد، بعضی از موارد تخلف از مصادیق فساد اداری - مالی محسوب می‌شود.

مصادیق فساد اداری - مالی

فساد اداری - مالی به اشکال و مصادیق مختلفی بروز و نمود دارد. در یک تقسیم‌بندی کلی، مصادیق فساد اداری - مالی به سه بخش 1- تخلف اداری، 2- فساد اداری و 3- فساد مالی تقسیم می‌گردد. البته عبارت تخلف اداری بیانگر همه مصادیق آن نیست. بلکه همانطور که در تعریف تخلف اداری اشاره گردید، برخی از مصادیق تخلف اداری که دارای ویژگی مکرر بودن، استمرار داشتن، نهادینه بودن و تاثیر نسبتاً زیاد در سطوح مختلف سازمانی باشد، جزء مصادیق فساد اداری - مالی شمرده می‌شوند. با توجه به این تقسیم‌بندی در این بخش، به شرح مصادیق موجود در زیرمجموعه هر کدام پرداخته شده است.

مصادیق تخلف اداری

  از جمله مصادیق تخلف اداری که به دلیل مکرر بودن، استمرار داشتن، نهادینه بودن و تاثیر نسبتاً زیاد در سطوح مختلف سازمانی در زیرمجموعه مصادیق فساد اداری - مالی نیز قرار می‌گیرند، می‌توان به پنج مورد 1- ترک و تعطیل خدمت در ساعات موظف اداری، 2- تاخیر در ورود و تعجیل در خروج غیرمجاز، 3- صرف وقت در داخل اداره برای انجام کارهای شخصی، 4- کم‌کاری در انجام وظایف محوله و 5- ماموریت‌های کاذب و انجام کارهای شخصی خارج از اداره اشاره کرد.

مصادیق فساد اداری

از جمله مصادیق فساد اداری که از اهمیت بیشتری برای سازمان‌ها دارا می‌باشند، می‌توان به ده مورد 1- ارائه گزارش غیرواقعی از عملکرد سازمان، 2- اعمال تبعیض در برخورد با ارباب‌رجوع، 3- اعمال نفوذ در بکارگیری نیروی انسانی در شرکت‌های طرف قرارداد با سازمان، 4- اعمال نفوذ در اعطای تخفیف یا عدم اخذ وجهی که می‌بایست قانوناً دریافت شود، 5- اعمال نفوذ در صدور مجوز بدون رعایت ضوابط، 6- پارتی‌بازی و ترجیح روابط بر ضوابط، 7- استفاده غیرمجاز از وسایل و اموال دولتی از قبیل خودرو، خانه سازمانی و غیره، 8- سفارش و توصیه برای استخدام و ترفیع کارکنان بدون داشتن شرایط احراز، 9- سفارش و توصیه برای تسریع غیرمعمول در انجام امور اداری و 10- سفارش و توصیه برای ارائه خدمات خلاف قانون اشاره کرد.

یکی از مهمترین معضلات نظام اداری که مصداق بارز فساد اداری می‌باشد، پارتی‌بازی و اعمال نفوذ صاحبان قدرت و سفارش و توصیه آن‌ها است، به گونه‌ای که گاهی بدون آن امور اداری پیش نمی‌رود. این سنت ناسالم به عنوان یک روش معمول، در عدم اجرای برخی مقررات و آیین‌نامه‌های اداری برای برخی از افراد و گروه‌های برگزیده جامعه به کار گرفته می‌شود.

 

بخش دوم: دیدگاه‌های نظری و رویکردهای تئوریک در مورد فساد

دیدگاه‌های نظری و رویکردهای تئوریک متعددی در مورد فساد در سطح کلان وجود دارد که گاه با همدیگر در تعارض می‌باشند. به عنوان نمونه، تعارض بین رویکردهای کلاسیک و اثباتی نسبت به فساد، بسیار گسترده به نظر می‌رسد. به گونه‌ای که اغلب نظریه‌ها در این یا آن اردوگاه قرار می‌گیرد. در مکتب کلاسیک، مجازات عادلانه است. زیرا در این دیدگاه، مجرم دارای قوه تعقل بوده و از اراده آزاد برخوردار است. در مکتب نئوکلاسیک، مجازات تنها در صورتی قابل توجیه است که جرم ناشی از یک رفتار توأم با تعقل باشد. بازنگری مکتب نئوکلاسیک ضرورت حضور متخصصین غیر حقوقی، از جمله روان‌کاوان، روانشناسان و مددکاران اجتماعی را در قلمرو عدالت کیفری پیش آورد (تیلور، والتون و یانگ، 1973، ص 8). از سوی دیگر، اثبات‌گرایان به جای تأکید کلاسیک بر عقلانی بودن رفتار مفسدانه، آن را نشانه‌ای از نوعی آسیب‌شناسی زیست‌شناختی یا اجتماعی می‌دانستند و مجرم را به عنوان مریض و نه شرور تلقی می‌کردند. حتی در اثبات‌گرایی معاصر، جرم‌شناسان فساد را در حد بالایی «نسبی یا قابل تعریف» تلقی کرده و معتقدند عوامل ذهنی، برخلاف عوامل مادی، بر ابعاد «فساد» تأثیر می‌گذارند و علم به آن‌ها امکان شناخت فساد و مفسدین را می‌دهد (تیلور، والتون و یانگ، 1973، ص 26). از سوی دیگر، از نظر اندیشمندان، عوامل متعددی در بروز فساد اداری - مالی در سطح سازمان‌ها تاثیر دارند که از آن جمله می‌توان به دسته‌بندی زیر اشاره داشت (گرییگر، 2004)[56]:

1- ویژگی‌های فردی مانند سن، جنسیت، ملیت، نژاد، مهارت، تحصیلات، پیشینه اجتماعی و مقام

2- مشخصه‌های سیستم سازمان مانند استراتژی، سبک رهبری، فرهنگ سازمانی، سیستم‌های جبران، توسعه پرسنل و افق‌های شغلی

3- محیط در سطح کلان، مانند عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگ کشور

در بحث نظری، تمام این عوامل ممکن است به سه عامل اصلی خلاصه شوند: پرسنل، سازمان و محیط. به طور خلاصه اکثر نظریات و تئوری‌های سطح سازمانی در مورد فساد اداری - مالی در حول و حوش این سه عامل دور می‌زنند. در راستای دستیابی به یک نگرش مناسب در زمینه عوامل موثر در بروز فساد اداری - مالی، دیدگاه‌ها، مدل‌ها و تئوری‌های متعددی مطرح شده و هر کدام تلاش نموده‌اند تا علل بروز فساد اداری - مالی و چگونگی رفتار شخص فاسد و فرایندهای فساد اداری - مالی را توضیح دهند. جهت دستیابی به مدل مفهومی پژوهش، در ادامه، تعدادی از این دیدگاه‌ها، تئوری‌ها، نظریات و مدل‌ها مورد بحث قرار گرفته‌اند.

دیدگاه اخلاق‌گرایان

    در این دیدگاه، راهبردهای مبارزه با فساد اداری - مالی همواره در برابر مصلحت‌اندیشی‌های گروهی و جناحی آسیب‌پذیر بوده و اثربخشی لازم را نخواهند داشت. اگر چه نگرش اخلاق‌گرایان، در نظام‌های عشیره‌ای قابل پذیرش است، اما محدودیت‌هایی نیز به همراه دارد. در این دیدگاه پدیده‌ها صرفاً، از دو بعد در نظر گرفته می‌شوند، چیزهایی که خوب هستند و چیزهایی که بد هستند. حال آنکه در یک سازمان که مدیران عالی از مشروعیت عمومی زیادی برخوردار نیستند، تبیین هنجارهای قابل پذیرش عموم، بسیار سخت خواهد بود. به طور کلی، دیدگاه اخلاق‌گرایان به این دلیل که شرایط اجتماعی را در نظر نگرفته و شکاف بین هنجارهای رسمی و هنجارهای غیر رسمی و متداول حاکم را مورد بررسی قرار نداده است، دیدگاهی قوی در این خصوص به شمار نمی‌آید (خضری، 1386). در تایید این ادعا باید اذعان داشت که تفسیرهای مختلفی در این که چه چیزی رفتار اخلاقی است و چه چیزی نیست، وجود دارد. در این راستا برومند (1382) مدل رفتار اخلاقی را متشکل از چهار دیدگاه: الف) دیدگاه سودباوری، ب) دیدگاه فردباوری، ج) دیدگاه حقوق اخلاقی و د) دیدگاه عدالت مطرح نموده است.

دیدگاه کارکردگرایان

دیدگاه کارکردگرایان از ابعاد مختلف مورد مناقشه قرار گرفته است. به ویژه این که در این دیدگاه نمی‌توان هم قائل به تنفرآور، مخرب و غیرقانونی و مضر بودن فساد اداری - مالی بود و هم سطح خاصی از فساد را برای سازمان‌ها و جامعه مفید دانست. از سوی دیگر، در این دیدگاه مشخص نیست که چه سطحی از فساد می‌تواند مفید باشد؟ اگر سطح مورد نظر فراتر رود، آیا قابل کنترل خواهد بود یا نه؟ نحوه سنجش میزان فساد مفید در سازمان و جامعه، در این دیدگاه مشخص نیست و علیرغم مفهوم‌پردازی‌های متعددی که در این دیدگاه به تفصیل صورت گرفته است، نمی‌تواند در درک عوامل موثر بر فساد راهگشا باشد. چرا که بیشتر به نتایج آن تاکید دارد تا ریشه‌های شکل‌گیری فساد اداری - مالی. لذا در مجموع نمی‌تواند به عنوان دیدگاهی قوی در خصوص فساد اداری - مالی تلقی شود.

سؤال‌های پژوهش

با توجه به اهداف اصلی، سؤال‌های اصلی و فرعی پژوهش عبارتند از:

سوال اصلی 1- عوامل اداری (مدیریتی و سازمانی) در میان سایر عوامل کلان (سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی) موثر بر فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی از چه جایگاهی برخوردار است؟

سوال اصلی 2- مصادیق فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی  از چه وضعیتی برخوردار است؟

سؤال‌های فرعی

2-1- انواع مصادیق فساد (از حیث تخلفات اداری، فساد اداری و فساد مالی) در سازمان‌های دولتی کدامند؟

2-2- وضعیت شیوع انواع فساد (از حیث تخلفات اداری، فساد اداری و فساد مالی) در سازمان‌های دولتی چگونه است؟

سوال اصلی 3- عوامل مدیریتی و سازمانی تاثیرگذار و بازدارنده از فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی از چه وضعیتی برخوردار است؟

سؤال‌های فرعی

3-1- میزان تاثیرگذاری عوامل مدیریتی و سازمانی در بروز فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی چقدر است؟

3-2- میزان بازدارندگی بهبود عوامل مدیریتی و سازمانی از بروز فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی چقدر است؟

سوال اصلی 4- عوامل مدیریتی و سازمانی موثر و بازدارنده از فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی از چه الگویی تبعیت می‌کنند؟

سوال اصلی 5- راهکارهای موثر برای مدیران جهت پیشگیری یا مقابله با بروز پدیده فساد اداری - مالی در سازمان‌های دولتی کدامند؟

بحث و نتیجه‏گیری

فساد اداری، پدیده‏ای است که در دنیای امروز به ویژه در کشورهای در حال توسعه، به عنوان یکی از مهم‏ترین عوامل در سر راه پیشرفت جامعه، مطرح شده است و این پدیده توانسته صدمات جبران‏ناپذیری را بر روی سرعت حرکت چرخ توسعه جامعه ایجاد کند. تأثیر عوامل گوناگون در شکل‏گیری فساد، به آن ماهیت پیچیده‏ای داده است که در نتیجه آن، بسیاری از برنامه‏های طراحی شده دولت‏ها برای مبارزه با فساد به شکست انجامیده است. بنابراین، از گذشته تا امروز با وجود برنامه‏های اصلاحات اداری و قوانینی که برای مبارزه با فساد اداری یا تعدیل آن وضع شده است. مسئله فساد اداری حل نگردیده و ریشه آن کنده نشده است. سؤالی که در اینجا مطرح می‏شود این است که چرا چنین است؟ بی‏گمان، علت آن کمبود قوانین نیست؛ زیرا می‏دانیم که بخصوص در زمینه امور مالی برای جلوگیری از حیف و میل درآمدها و منابع مالی دولت، قوانین و مقرّرات و روش‏های نظارت و کنترل چندان مفصل است که اغلب دست و پا گیر بوده و باعث کندی اجرای برنامه‏ها و هدف‏های سازمان‏ها می‏شود. اما با وجود این، فساد اداری و سوء استفاده از منابع مالی عمومی همچنان یکی از مسائل مهم سازمان‏های اداری ماست. بنابراین، باید علت اصلی استمرار فساد اداری را در عوامل دیگری جست‏وجو کرد. عوامل فرهنگی اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و اداری از جمله عوامل مهم این پدیده به شمار می‏روند.

اگرچه جامعه ایران، جامعه‏ای توأم با گرایش‏های مذهبی و ملی است که همه آنها فساد را پدیده‏ای زشت دانسته و همواره بر مبارزه با آن تأکید کرده‏اند، با این حال، شاهد این هستیم که شیوع فساد در جامعه مسیر بسیاری از پیشرفت‏های اجتماعی و ملی را بسته و هزینه‏های هنگفتی را بر دوش کشور و در نهایت مردم گذاشته است. یکی از مهم‏ترین این هزینه‏ها در سطح کلان، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است که پیامد آن احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرش‏ها و اذهان توده مردم است. بر این اساس است که اعتقاد به نظام اجتماعی (به قول دورکهایم: وجدان جمعی) کاهش می‏یابد و به عبارت دیگر، کنترل روانی افراد بر روی رفتار خود که نقش مهمی در آلوده شدن کارکنان به فساد اداری دارد کم می‏شود.

تا به امروز در ایران برنامه‏های بسیاری برای مبارزه با فساد طراحی شده و به اجرا در آمده است، اما در این رابطه موفقیت اندکی حاصل گردیده است که برخی از دلایل اصلی این عدم موفق نبودن این برنامه‏ها عبارتند از: 1. مجازات نشدن سوءاستفاده‏کنندگان و شرکت‏کنندگان در فساد اداری؛ 2. پولکی بودن و خودفروختگی افراد و مقامات اداری در آن بخش‏هایی از ساختار سیاسی و اداری که باید به اصطلاح با فساد اداری مبارزه کنند؛ 3. وجود کارکرد مثبت فساد اداری برای نخبگان اداری و گروه‏های متنفذ و قدرتمند اقتصادی که در عمل به صورت نهادی برای توزیع مجدد درآمدها به سود این نخبگان عمل می‏کند؛ 4. نظام‏مند نبودن و عدم استمرار برنامه‏ها و نظارت دستگاه‏های دولتی و حکومت‏های مختلف در رابطه با مبارزه علیه فساد اداری؛ 5. تأکید بر تنبیه و مجازات متخلفان به جای تأکید بر رویه‏های پیش‏گیرانه از بروز فساد از جانب مسئولان ذیرربط.

برای حذف یا کاهش فساد اداری در نظام اداری و سطح جامعه، نیازمند برنامه‏هایی اساسی و همه‏جانبه هستیم که با تأثیر بر فرهنگ عمومی جامعه و ابعاد آن همچون فرهنگ و مدیریت سازمانی (به عنوان پدیده‏ای که به طور مستقیم از فرهنگ جامعه تأثیر می‏پذیرد)، پیش‏گیری از بروز فساد اداری را هدف قرار دهد، به جای آنکه از طریق طراحی رویه‏های تنبیهی و پس از وقوع با آن مبارزه کند. بنابراین اگر انسانهای سازمان سالم و پرورش یافته گردند، کار سالم سازی محیط سازمانی سریعتر انجام می شود و بصورت یک فرآیند مداوم در می آید. همچنین اگر عوامل سازمانی و مدیریتی حاکم متکی بر طرفداری از منافع گروه نباشد و در برخورد با گروه یا افراد خاص رفتار ویژه ای نداشته باشد، در واقع نوعی تبعیض گریزی و اجتناب از تبعیض در رفتار اعضا مشاهده می‌شود .  پایان سخن اینکه مبارزه با فساد مستلزم یک برنامه ریزی دقیق جهت شناسایی همه جانبه است. برای این منظور پیشنهاد می شود یک گروه تحقیق با تخصص های اقتصاد، مدیریت، جامعه شناسی، حقوق و مالی تشکیل شود و به بررسی همه جانبه ریشه های بروز فساد مالی و اداری بپردازد و راههای علمی مبارزه با آنرا مشخص نماید.

 

 پیشنهادات جهت انجام پژوهش های آتی:

   

 باتوجه به مطالب فوق و مطالعاتی که صورت گرفته است برای پیشگیری از فساد اداری_مالی  کارکنان پیشنهادات زیرارایه می شود:

1-     الگوسازی از عملکرد مجریان و مسئولان دست اندر کار امور مالیاتی برای تأثیر گذاری در فرهنگ و افکارعمومی

2-     شفاف سازی مقررات و قوانین مربوط به عملکرد سازمان

3-     اصلاح روشهای موجود اخذ مالیات و مکانیزه کردن آن

4-     ساماندهی فعالیت وکلای مالیاتی

5-     ایجاد سازگاری با عملیات و فعالیتها

6-     تفکیک و بهینه سازی وظایف اجرایی از حوزه‌های ستادی و ایجاد تعامل منطقی بین حوزه‌های مذکور

7-  بازنگری و اصلاح سیستم‌ها، روشها و رویه‌های مورد عمل با گرایش ساده‌سازی مراحل انجام کار، روان سازی عملیات، کاهش اتلاف وقت و افزایش رضایتمندی مودیان مالیاتی

8-  طراحی، تدوین و اجرای پروژه‌های پژوهشی و اجرایی جهت بهبود وضع نظام مالیاتی کشور در زمینه‌هایی از قبیل اصلاح ساختار مالیاتی، ثبت نام و راهنمایی مودیان، بهبود تمکین مالیاتی، وصول و اجرای برای تسریع و تدقین عملیات مالیاتی

9-     طراحی، برنامه ریزی و اجرای برنامه‌های آموزشی لازم برای ارتقای کیفیت مناسب انسانی سازمان بر اساس نیازهای تعیین شده

10-  طراحی و اجرا و بهسازی نظام جامع اطلاعات مالیاتی کشور و ایجاد شبکه اطلاعاتی فراگیر مکانیزه و استفاده از روشهای نوین و ابزارهای پیشرفته برای تحقق درآمدهای مالیاتی

11-  حفظ سطح درآمدکارکنان متناسب با نوسانات پولی

12-  تبلیغات و شفافیت بیشتر، گسترش اطلاعات و ایجاد آگاهی ها

13-  استقرار تیم های حمایت مشتری و هیات های مشورتی

14-  تقویت کنترل های داخلی در سازمان هاشامل حسابرسی داخلی

15-  استقرار چارچوب قانونی مناسب و پایدار و تقویت فزاینده مجریان قوانین

 

فهرست منابع:

فارسی:

1-     برومند، زهرا (1382)، رفتار اخلاقی و مسئولیت اجتماعی مدیران، مدیریت، سال سیزدهم، شماره 77 و 78، مهر و آبان، صص 23-17.

2-     دشتی، محمد (1379)، ترجمه نهج‌‌البلاغه: خطبه‌ها و نامه‌های حضرت امیر (ع)، قم، انتشارات مؤسسه فرهنگی تحقیقاتی امیرالمومنین، تابستان.

3-     رفیع‌پور، فرامرز (1386)، سرطان اجتماعی فساد، تهران، انتشارات شرکت سهامی انتشار، چاپ اول.

4-     زاهدی، شمس‌السادات (1375)، نگرش بر فساد و آثار آن، دانش مدیریت، شماره دوم، بهار. صص 245 – 234.

5-     سلطانی، ایرج (1378)، پیامدهای برخاسته از تخلفات اداری در سازمان‌های صنعتی و تولیدی بخش دولتی، تهران، همایش نظام اداری و توسعه، سازمان امور اداری و استخدامی کشور.

6-     شریفی‌کلویی، منصور (1379)، مدلی برای شناخت و آسیب‌شناسی سازمان‌ها، مدیریت و توسعه، شماره 5، تابستان، صص 19-8.

7-     شلالوند، عبدالعلی (1377)، اختلاس و فساد اداری، آفت توسعه، مجلس و پژوهش، سال پنجم، شماره 25، خرداد و شهریور، صص 150-131.

8-     عطافر، علی (1383)، شناسایی فرایندهای فساد اداری - مالی و متغیرهای تعیین‌کننده و تاثیرگذار در بروز اینگونه فسادها در سازمان‌های دولتی و ارائه راهکارهای کاربردی جهت کاهش و اصلاح آن‌ها. اصفهان، سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی استان اصفهان، طرح پژوهشی، بهار.

9-     علیپور، رضا (1386)، راهکارهای پیشگیری از فساد مالی و اقتصادی، دانش حسابرسی، دوره جدید، سال دوم، شماره 6، زمستان، صص 43-37.

10-  فتح‌آبادی، محمدحسین (1383)، بررسی عوامل بروز فساد اداری و راهکارهای پیشگیری و کاهش آنها، دانش حسابرسی، شماره 13 پاییز.

11-  قائمی، علی (1366)، آسیب‌ها و عوارض اجتماعی (ریشه‌یابی، پیشگیری، درمان)، تهران، انتشارات شفق.

12-  محمدپناه، مراد (1386)، نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از فساد اداری، مهارت، شماره 58، آبان، صص 10-7.

13-  مساواتی آذر، مجید (1374)، آسیب‌شناسی اجتماعی ایران (جامعه‌شناسی انحرافات)، تبریز، انتشارات میهن.

14-  همدمی‌خطبه‌سرا، ابوالفضل (1384)، فساد مالی: علل، زمینه‌ها و راهبردهای مبارزه با آن، تهران، انتشارات پژوهشکده مطالعات راهبردی، چاپ اول. شهریور.

LATIN:

15-  Adams, R. (1973), "Differential Association and Learning Principles Revisited", Social Problems, No. 20, PP. 458-70.

16-  Ades, A. & Di Tella, R. (1999), "Rents, Competition, and Corruption", American Economic Review, Vol. 89(4), PP. 982-92.

17-  Al-Marhubi, F.A. (2000), "Corruption and Inflation", Economics Letters, Vol. 66, pp. 199-202.

18-  Alpaslan, C. M; Green, S. E. & Mitroff, I. I., (2008), "Using a Rhetorical Framework to Predict Corruption", EJBO Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies, Vol. 13, No. 2. http://ejbo.jyu.fi/

19-  Amundsen, I. (1999), "Political Corruption: An Introduction to the Issues", Working Paper 99(7), Chr. Michelsen Institute, Bergen. http://cmi.no/ publications/1999/wp/wp1999-7.pdf. Accessed 25 Nov 2005.

20-  Bardhan, P. (1997), "Corruption and Development: A Review of the Issues", Journal of Economic Literature, Vol. 35 No. 3, pp. 1320-46, available at: www.Jstor.org/ (accessed November 13, 2006).

21-  Brasz, H.A. (1970), "The Sociology of Corruption", in A. J. Heidenheimer (ed.), Political Corruption: Readings in Comparative Analysis (Holt, Rinehart and Winston, New York), PP. 41–45.

22-  Faria, J.R. (2001), "Rent Seeking in Academia", American Economist, Vol. 45, pp. 69-74..

23-  Galtung, F. (2001), "Transparency International’s Network to Curb Global Corruption", in Caiden, G. et al. (Eds), Where Corruption Lives, Kumarian Press, New Haven, CT.

24-  Grieger, J. (2004), "Okonomisierung in Personalwirtschaft und Personalwirtschaftslehre", Theoretische Grundlagen und praktische Bez-ge. Wiesbaden.

25-  Harrison, E. (2003), "Unpacking the Anti-Corruption Agenda: Dilemmas for Anthropologists", paper presented at the workshop on Order and Disjuncture: the Organisation of Aid and Development, SOAS, 26-28 September.

26-  Hope, K. (2000), "Corruption and Development in Africa", in Hope, K. and Chikulo, B. (Eds), Corruption and Development in Africa: Lessons from Country Case Studies, Macmillan, London.

27-  Huntington, S.P. (1989), "Modernization and Corruption", in A.J. Heidenheimer and M. Johnston (eds.), Political Corruption: A Handbook (Transaction Publishers, New Brunswick, NJ), PP.253–264.

28-  Husted, B. (2002), "Culture and International Anti-Corruption Agreements in Latin America", Journal of Business Ethics, Vol. 37, PP. 403-12.

29-  Kaufmann, D. (1997), "Corruption: the Facts", PP. 114-31, available at: www.Jstor.org/ (accessed November 13, 2006).

30-  Khan, M. (1996), "A Typology of Corrupt Transactions in Developing Countries", IDS Bulletin Vol. 27, No.2, PP. 12–21.

31-  Kuhlmann, T.M. & Rabl, T. (2008), "Understanding Corruption in Organizations – Development and Empirical Assessment of an Action Model", Journal of Business Ethics (2008), Vol. 82, PP. 477–495 Springer.

32-  Lipset, S.M. & Lenz, G.S. (2000), "Corruption, Culture and Markets", in L. E. Harrison & S. P. Huntington (Eds.), Culture matters: How values shape human progress: 112-124. New York: Basic Books.

33-  Luo, Y. (2005), "An Organizational Perspective of Corruption", Management and Organization Review, Vol. 1(1), PP. 119-154.

34-  Pepys, M.N. (2005), "Justice system", in Spector, B.I. (Ed.), Fighting Corruption in Developing Countries: Strategies and Analysis, Kumarian Press Inc., New Haven, CT.

35-  Salifu, A. (2006), "Can Corruption and Economic Crime be Controlled in Developing Economies – and If So, Is The Cost Worth It?", Department of Development Studies, University of Cambridge, Cambridge, UK, Development Bamk, 12 March 2006, www.emeraldinsight.com/1368-5201.htm

36-  Tanzi, V. (2002), "Corruption Around the World: Causes, Consequences, Scope, and Cures", in Abed, G.T. and Cupta, S. (Eds), Governance, Corruption, Economic Performance, International Monetary Fund, Washington, DC.

37-  Taylor, I. & Walton, P. & Young, J. (1973), "The New Criminology:For a Social Theory of Deviance", New York, Harper and Row.

38-  Tsegaye, S. (2003), "Strategies For Effective Coalition Between Government Organs and Local Community Associations in the Fight Against Corruption", A Draft Report Submitted to The Coordinators of the 2003 International Policy Research Workshop on Local Government Development Organisations, March.

39-  UNDP. (1998), "Fighting Corruption to Improve Governance", Management Development and Governance Division Bureau for Development Policy.

40-  Wei, S.J. & Wu, Y. (2001), "Negative Alchemy? Corruption, Composition of Capital Flows, and Currency Crises", NBER working paper 8187.

41-  Zhao, J.H. & Kim, S.H. & Du, J. (2003), "The Impact of Corruption and Transparency on Foreign Direct Investment: An Empirical Analysis", Management International Review, Vol. 43, PP. 41-62.

ویژگی های انسان خودشکوفا

آبراهام مازلو برای نخستین بار مدل سلسله مراتب نیازهای انسان را پایه گذاری کرد. که البته بعدها توسط افراد گوناگونی این سلسله مراتب بسط و گسترش یافت.هر انسانی در زندگی براساس نیازهایی انگیخته و تحریک می گردد که عمده ترین آنها به منظور حفظ حیات صورت می پذیرند. بنیادی ترین این نیازها موروثی و فطری می باشند که طی ده ها هزار سال تکامل یافته اند. آبراهام مازلو معتقد بود که انسانها باید نخست نیازهای بنیادین خود را ارضا و بر آورده کنند تا انگیزه برای تکامل به نیازهای والاتر در وجودشان شکل گرفته و به آنها علاقه مند گردند.
سلسله مراتب نیازهای انسان به قرار ذیل می باشد:
1- نیازهای زیستی و فیزیولوژیکی: نیاز به اکسیژن، غذا، آب، سر پناه (مسکن)، گرما، روابط جنسی، خواب و پوشاک.
2- نیازهای امنیتی: ایمنی در برابر عوامل طبیعی (زلزله، طوفان)، امنیت (امنیت اجتماعی، مالی، شغلی و غیره)، نظم، قانون، محدودیت ها و ثبات.
3- نیازهای عشقی و تعلق پذیری: کار گروهی، خانواده، رابطه با دیگران، غرور، گریز از طرد شدگی، عشق ورزی دیگران به فرد و بالعکس.
4- نیازهای تاییدی و احترامی:  عزت نفس، موفقیت،مهارت، استقلال، سلطه گری، اعتبار، شهرت، قدر و منزلت، نفوذ و اعتماد بنفس.
5- نیازهای شناختی و معرفتی: علم، دانش و مفهوم.
6- نیازهای زیبایی شناسی: ارزش نهادن و جستجوی زیبایی، هماهنگی، توازن و تقارن، تناسب و نظم.
7- نیاز خود شکوفایی(خود یابی): پی بردن به استعدادهای نهانی و بالقوه، تکامل فردی، عدالت خواهی، شناخت ماهیت خویشتن، انگیزه برای دستیابی به اوج قابلیتهای خویش.
8- نیازهای متعالی: کمک به دیگران برای دست یابی به مرتبه خود شکوفایی، نیاز های معنوی. برای مثال از فردی که دارای امنیت مالی در جامعه نمی باشد نمی توان انتظار رفتار مناسب اجتماعی داشت.

ویژگی های شخصیتی انسان خود شکوفا:
1- حس تشخیص واقعیت، آگاهی از شرایط موجود و واقعی، واقع گرا، قضاوت بی طرفانه و عینی و نه بر اساس طرز تفکر شخصی و متعصبانه.
2- طرز نگرش بر مشکلات به عنوان چالشها و شرایطی که نیاز به راه حل دارند و نه به عنوان حربه ای برای شکوه گری و توجیهات فردی.
3- نیاز به حریم و تنهایی و توانایی تحمل تنهایی.
4- متکی به قضاوتها و تجارب خویش، مستقل، عدم اتکاء به فرهنگ و محیط پیرامون خود برای شکل گیری عقاید و دیدگاه ها.
5- عدم تاثیر پذیری از فشارهای اجتماعی.
6- دموکراتیک، منصف و بدون قائل شدن تبعیض، پذیرش و لذت بردن از تمامی فرهنگها، نژادها و تفاوتهای فردی انسانها.
7- از لحاظ اجتماعی دلسوز و مهربان، دارای خصوصیات انسانی و بشر دوستانه.
8- پذیرش افراد همانگونه که هستند و عدم تلاش برای تغییردادن آنها.
9- در کنار دیگران راحت می باشد، با وجود هر نوع گرایش نا متعارف دیگران.
10- خود انگیخته و با اصالت می باشد، با خویشتن صادق است، همان گونه که دوست دارد می باشد و نه آنگونه که دیگران از وی میخواهند.
11- شوخ طبع بوده البته حس پوخ طبعی که متوجه خود و یا وضعیت بشریت می باشد و نه دیگران.
12- تعداد محدودی دوست صمیمی دارد و نه تعداد زیادی رابطه سطحی.
13- علاقه مند به همه چیز حتی امور عادی.
14- خلاق-مبتکر و اصیل.
15- بدنبال تجارب ناب و دستیابی به موفقیتهایی است که اثری ماندگار از خود بجای گذارد.

 

مفهوم فنآوری اطلاعات
فنآوری اطلاعات قبل از اینکه یک سیستم سخت‌افزاری و مجموعه‌ای از الگوها باشد یک نظام فکری و فرهنگی است و می‌توان آن را فرهنگ تولید اطلاعات نامید.
بدون ایجاد فرهنگ تولید اطلاعات، نظام IT نمی تواند دوام داشته باشد. بنابراین، آنچه در
IT مهم است تفکر اطلاعات گرا است. فنآوری اطلاعات از اتصال و ترکیب مجموعه‌ای از فکرهای مفید تولید شده شکل می‌گیرد و کامپیوتر و سوپرکامپیوترها و سیم و کابل و ابزارهایی از این قبیل نیست. در فنآوری اطلاعات، فکر انسانهای خردمند است که تولید اطلاعات می‌کند.
فنآوری اطلاعات (IT) یعنی روشهای تولید و جمع‌آوری اطلاعات و استفاده از آن در جامعه و سازمان فنآوری اطلاعات با کوچک‌کردن، ارزان کردن و کاربری ساده برنامه‌های کامپیوتری باعث شده دسترسی به اطلاعات از هرجا و توسط هر شخص به راحتی صورت گیرد(1). پایگاههای اطلاعاتی برگرفته از مفهوم فنآوری اطلاعات فرآیندهای پیچیده درون سازمانی را تسهیل کرده و بااتصال سازمانها به همدیگر، شبکه‌های سازمانی را بنا نهاده است و دیدگاههای میان مدت مدیران به دیدگاههای بلندمدت بدل شده است. به‌طور کلی در مفهوم فنآوری اطلاعات مولفه‌های زیر وجود دارد:
فرهنگ تولید اطلاعات؛ اطلاعات گرایی؛ جمع‌آوری اطلاعات؛ خلاصه سازی اطلاعات؛ تحلیل‌گری؛ حساسیت اطلاعاتی؛ پردازش‌گری؛ تفکر شبکه‌ای؛ بهینه‌سازی؛ یکپارچه‌سازی؛ پژوهش‌نگری؛ روش‌سازی؛ ذخیره‌سازی؛ انتقال اطلاعات.

مفهوم توسعه منابع انسانی
در مفهوم جدید توسعه منابع انسانی، انسانهای سازمانی بایستی به کیفیتهایی مجهز شوند که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینشی علمی، تمام توانمندیها، انرژی،‌تخصص و فکر خود را در راستای تحقق ماموریتهای سازمانی قرار دهند و دائماً برای سازمان ارزشهای فکری و کیفی جدیدی تولید کنند. به‌طور کلی توسعه منابع انسانی دارای مولفه‌های زیر است:
1 - ایجاد آگاهی علمی و ارتقای دانش کارکنان؛ 2 - تولید رفتارهای علمی و متعادل در کارکنان؛ 3 - ایجاد ارزش افزوده به‌عنوان کیفیت در کارکنان؛ 4 - ارتقای قابلیتهای کارکنان؛ 5 - توسعه مهارتهای انجام کار؛ 6 - به‌روزکردن اطلاعات کارکنان؛ 7- توانایی حل مسائل به شکل علمی؛ 8 - درست انجام دادن کار؛ 9 - تصمیم‌گیری عقلایی؛ 10 - رشد شخصیت هماهنگ در کارکنان؛ 11 - توانایی ترکیب اطلاعات وساختن مجموعه‌های جدید.

نقش فنآوری اطلاعات در توسعه منابع انسانی محور توسعه منابع انسانی وجود اطلاعات کاربردی و جدید است که اطلاعات در یک فرآیند منطقی به‌نام فنآوری اطلاعات می‌تواند به ایجاد و توسعه توانمندیهای جدید در منابع انسانی کمک کند.
به‌طور کلی فنآوری اطلاعات در ابعاد زیر به توسعه منابع انسانی منجر می‌شود:
1 - توسعه حرفه‌ای: یکی از نشانه‌های عملیاتی انسان توسعه یافته که به اشتغال کمک می کند و یا فرآیند اشتغال را تسهیل می سازد، داشتن مهارتهایی است که زمینه‌های رشد و توسعه داشته باشد. زمانی که ظرفیتهای مهارتی آماده توسعه باشد ولی محتوای متناسب با آن فراهم نشود، مهارتها بعد از مدتی کهنه شده و نیاز سازمان و فرد را برآورده نمی‌کند. در این زمان اطلاعات ظرفیتهای خالی و کهنه شده را جانی دوباره می‌بخشد و به توسعه مهارتی کارکنان کمک می‌رساند و این به خاطر این است که اطلاعات جدید توقعات جدیدی را در افراد سازمان ایجاد و بعد از مدتی اطلاعات تبدیل به روش کار و مهارت می‌گردد و جبهه‌های جدید مهارتی و کاری ایجاد می شود. به‌طور کلی فنآوری اطلاعات، در ابعاد زیر به توسعه مهارتی کارکنان کمک می کند و اشتغال و بهره‌وری تسهیل می یابد.
الف - مهارتهای کهنه را بازسازی می کند؛
ب - ظرفیتهای خالی قبلی را تکمیل می سازد؛
ج - مهارتهای جدید به وجود می آورد؛
د - بین مهارت کارکنان پیوند ایجاد می کند؛
‌هه‌ - مهارت‌آموزی فرآیندی می‌شود.
ارزش مهارتها با رشد فنآوری افزایش یافته است و فنآوری اطلاعات پیشرفته به‌دنبال خود مهارت پیشرفته ایجاد می‌کند. فنآوری اطلاعات دامنه مهارتی انسان را توسعه می دهد(2). فنآوری اطلاعات زمینه‌هایی نظیر مهارت برقراری ارتباط کلامی، مهارت ارتباط کتبی، مهارت ارتباط نمایشی، مهارت قانع‌سازی و مهارت استفاده از اطلاعات را در کارکنان ایجاد و تقویت می کند.
2 - نهادینه‌شدن تغییر و نوآوری: یکی از نشانه‌های توسعه‌یافتگی انسانی این است که دائماً افکار جدید را تولید و به‌کار گیرد به‌تعبیری خلاق و نوآور باشد. زمینه و محور خلاقیت وجود اطلاعات کافی است تا بتوان اطلاعات را با همدیگر ترکیب و مجموعه‌های جدیدی را ساخت که دارای ویژگی و کاربردهای جدیدی هستند. نهادینه‌شدن تغییر و نوآوری بستگی به برخورد انسان با اطلاعات تولیدی دارد. در یک فرآیند تعاملی، فنآوری اطلاعات و انسان برروی همدیگر اثر گذاشته و اگر خوب عمل شود تغییر و نوآوری نهادینه می‌گردد. در شکل شماره (1) تاثیرگذاری فنآوری اطلاعات بر نهادینه‌شدن تغییر و نوآوری نشان داده شده است.
همان‌طوری که در شکل شماره (1) نشان داده شده است زمانی که نفوذ فنآوری اطلاعات و میزان پذیرش از سوی انسانها کم باشد در این وضعیت تغییری ایجاد نخواهد شد و همه تلاش و انرژی صرف حفظ وضع موجود می شود. زمانی که نفوذ فنآوری اطلاعات زیاد ولی افراد زمینه پذیرش نداشته باشند، اطلاعات بدون مشتری می ماند و نتیجه‌ای عاید نمی گردد و زمانی که نفوذ اطلاعات کم ولی پذیرش آن زیاد باشد در فضای تشنگی اطلاعات خلاقیت حاصل می‌شود و شکل مطلوب این است که نفوذ فنآوری زیاد و میزان پذیرش هم زیاد باشدکه حاصل آن تلفیق خلاقیت و تغییر است.
 
تقویت مهارت ادراکی
از جمله نشانه های انسان توسعه یافته، داشتن مهارت ادراکی است؛ مهارت ادراکی توانایی درک این نکته است که کارکردهای گوناگون سازمان با یکدیگر وابسته است و تغییر در هریک از بخشها الزاماً بخشهای دیگر را تحت تاثیر قرار می دهد. مهارت ادراکی چیزی نیست که بتوان با یک دوره آموزش نظری آن را ایجاد کرد بلکه فکر کارکنان باید تغییر کند و در واقع اندیشه ادراکی تبدیل به کنش ادراکی شود(3). زیربنای مهارت ادراکی تفکر سیستمی است و از طریق فنآوری اطلاعات می توان مهارت ادراکی را ایجاد و پرورش داد و این به‌خاطر این است که فنآوری اطلاعات یک سیستم است که در عمل مهارت ادراکی و سیستمی فکرکردن و عمل کردن را به افراد یاد می دهد. در شکل شماره (2) سیستم فنآوری اطلاعات نشان داده شده است.
همانطور که در شکل شماره 2 نشان داده شده است سیستم فنآوری اطلاعات در عمل موجب می شود که انسانها شروع، فرآیند و عملکرد سیستم اطلاعاتی را در یک مجموعه قرار داده و درک کنند و به مهارت و توانمندی ادراکی مجهز شوند که این مهارت موجب می‌گردد شروع فرآیند و نتیجه کارها را به هم پیوند دهند. به طور کلی فنآوری اطلاعات در ابعاد زیر به تقویت مهارت ادراکی کمک می‌کند:
- قدرت شناخت فرد به لحاظ آگاهی از عناصر سیستم اطلاعاتی تقویت می‌گردد؛
- قدرت درک روابط بین اطلاعات و مولفه‌ها تقویت می شود؛
- تصویر کلی و جمع‌بندی کلی از اطلاعات به‌دست می‌آید؛
- به لحاظ درک روابط منطقی بین داده‌ها، فرد به تفکر منطقی مجهز می‌شود؛ - قدرت پیش‌بینی بالا می رود.
 
تقویت مهارت تصمیم گیری
تصمیم‌گیری فرآیندی است که در آن نقش اصلی را اطلاعات بازی می کند، یعنی اول بایستی اطلاعات موردنیاز تصمیم‌گیری فراهم شود تا بتوان اطلاعات را ترکیب و تصمیم‌گیری کرد. فنآوری اطلاعات موجب می شود که افراد سازمان از بین اطلاعات تولیدشده اطلاعات مربوط به تصمیم مورد نیاز را انتخاب و پردازش و مورد استفاده قرار دهند. در فرآیند تصمیم‌گیری، کارکنان نحوه استفاده از اطلاعات را یاد می گیرند. عادت کرده‌ایم با هر اطلاعاتی که به دستمان می رسد، تصمیم‌گیری کنیم که این کار حرفه‌ای نیست. تکیه به عقاید افراد ناوارد و غیرمتخصص نه تنها دردی را دوا نمی‌کند بلکه آدمی را به ورطه گمراهی می کشاند. همین مشورت و کسب اطلاعات از افراد غیرمتخصص سبب می‌گردد که انسان در تصمیم‌گیری به خطا رود(4). از شاخصهای انسان توسعه یافته این است که در تصمیم گیری فرآیند کسب اطلاعات از منابع غیرموثق و در دسترس را جایگزین کسب اطلاعات از منابع موثق کند که این امر نیازمند وجود ساختار اطلاعاتی است. یعنی زمانی که فنآوری اطلاعاتی وجود داشته و قابل دسترس باشد(5).
افراد براساس اطلاعات دقیق تصمیم‌گیری کرده و درواقع سیستم‌های اطلاعات مدیریت مانند سیستم‌های پشتیبان مدیریت و سیستم‌های پشتیبان تصمیم‌گیری می‌توانند اطلاعات به‌هنگام، مناسب و سریعی را در اختیار قرار دهند تا با حداقل اشتباه تصمیم‌گیری کرد. براین اساس، افراد از مهارت تصمیم‌گیری علمی بهره‌مند می شوند و از این بابت به مهارت تصمیم‌گیری در عمل منجر می گردد. به‌طور کلی IT در ابعاد زیر به تقویت مهارت تصمیم‌گیری کمک می کند:
- مسئله‌یابی و فرصت‌یابی که سنگ بنای تصمیم‌گیری استراتژیک است، سریعتر و دقیقتر انجام می‌شود؛
- برنامه‌ریزی جامع بهتر تدوین می‌گردد؛
- کیفیت تصمیمات افزایش می‌یابد؛
- زمان تصمیم‌گیری به حداقل می‌رسد؛
- خطای انسانی در شبکه پردازش اطلاعات سازمانی کاهش می‌یابد؛
- گرایش به سمت فرضهای تصمیم‌گیری عقلایی به‌وجود می‌آید(6). - از طریق بازخوردهای سریع مهارت تصمیم‌گیری اصلاح می شود.
b>به‌وجود آمدن روحیه پژوهشی در کارکنان
یکی از کیفیتهایی که بیانگر انسان پرورش یافته است، این است که آنان روحیه پژوهشگری داشته باشند. به‌وجود آوردن چنین کیفیتی را با کلاس و آموزش رسمی نمی‌توان ایجاد کرد(7). ولی از طریق پیاده‌سازی ساختار فنآوری اطلاعات کارکنان به‌راحتی به آن مجهز می‌شوند. اطلاعات خمیرمایه و اساس تحقیقات است و زمانی که فنآوری اطلاعات به‌راحتی اطلاعات را در اختیار کارکنان قرار دهد و یا فنآوری اطلاعات افراد را احاطه کرده باشد، کارکنان به شکل ساختاری و خودجوش به تحقیق روی آورده و روحیه پژوهشگری تقویت می شود. به‌طور کلی فنآوری اطلاعات در ابعاد زیر به تقویت روحیه پژوهشی کمک می‌کند:
- توانمندی به‌کارگیری اطلاعات در افراد تقویت می شود؛
- توانایی انتخاب اطلاعات بالا می رود؛
- قدرت شناخت افراد افزایش می یابد؛
- افراد نسبت به اطلاعات حساس می گردند؛
- پژوهش گروهی شکل می‌گیرد.
در شکل شماره 3 نحوه تعامل فنآوری اطلاعات و انگیزه به‌کارگیری آن در تقویت روحیه پژوهشی نشان داده شده است.
همان طوری که در شکل 3 نشان داده شده است، زمانی که فنآوری اطلاعات ضعیف و انگیزه به‌کارگیری آن نیز کم باشد، روحیه تکرار مطالب قبلی حاکم و در حالتی که فنآوری اطلاعات قوی و در دسترس و انگیزه به‌کارگیری کم باشد، روحیه پژوهش به لحاظ هجوم اطلاعاتی شکل می‌گیرد و زمانی که انگیزه به‌کارگیری اطلاعات زیاد ولی فنآوری اطلاعات ضعیف باشد، روحیه پژوهش عقیم می‌ماند. در حالت مطلوب فنآوری اطلاعات قوی و انگیزه زیاد روحیه پژوهشی را در کارکنان کاربردی می‌کند.

شکل گیری تفکر استانداردگرا
یکی از شاخصهای انسان توسعه‌یافته مجهزشدن به تفکر استانداردگرا ست که این امر در گرو وجود فنآوری اطلاعات است. استاندارد فکر و عمل کردن موجب می گردد که نیروی انسانی، توانمندیهای خود را بهتر و بیشتر در راستای هدفهای سازمان قرار دهد و از انحراف اقدامات جلوگیری کند. استاندارد عمل کردن تعیین مشخصات کالاها و خدمات مورد نیاز یا تعیین درجه ویژگیهای کیفی کالا و خدمات و حد مرغوبیت قابل پذیرش و مطلوبیت مورد نظر برای آن از نظر اندازه، شکل، رنگ، خواص فیزیکی و شیمیایی به‌منظور بهبود کیفیت و حصول اطمینان از مصرف یک فرآورده می باشد(8) که زیربنای آن وجود فنآوری اطلاعات پویایی است که به‌صورت دائم اطلاعات موردنیاز را برای استاندارد عمل کردن ارائه و از طریق بازخورد اطلاعاتی سطح استانداردگرایی ارتقا می‌یابد. به‌طور کلی فنآوری اطلاعات در ابعاد زیر به تقویت تفکر استانداردگرایی و توسعه منابع انسانی کمک می‌کند.
- چهارچوبهای کلی استاندارد را مشخص می‌سازد؛
- معیارها و شاخصهای موردنیاز را در دسترس قرار می‌دهد؛
- میزان انحراف از استاندارد را تعیین می‌کند؛
- با نظارت اطلاعاتی به عملیات فرد جهت می‌دهد؛
- به تقویت مستندسازی که نوعی استانداردسازی است، می‌پردازد؛
- انسجام فکری ایجاد می‌کند؛
- از دخالت ذهنیت در کار جلوگیری به‌عمل می‌آورد.

تقویت خودنظارتی
خودنظارتی یکی از ابعاد توسعه منابع انسانی است و هرفردی که بدان مجهز شود، دائماً به بالندگی و کامل‌ساختن خود فکر می‌کند. خودنظارتی، نوعی رهبری بر خود است که از آن طریق می‌توان بر مجموعه دانش و اطلاعات و استعدادها مدیریت کرد. خودنظارتی زمانی کاربردی می شود که فرد به اطلاعات مناسب و مفیدی دسترسی داشته باشد، در این حالت می تواند وضعیت خود را با اطلاعات تولیدشده، مقایسه و خود را به‌روز نگه دارد. باضعیف بودن فنآوری اطلاعات بازخورد اطلاعاتی و حرفه‌ای لازم به افراد داده نمی شود و در این حالت افراد منتظر نظارت و هدایت مدیران هستند و این امر مطلوبی در نظارت نیست. زیرا معمولاً مدیران سازمان هیچ موقع خود مستقیماً نیاز به داشتن اطلاعات و تخصص در مورد جزئیات فنآوری اطلاعات ندارند و همواره برای آنها اطلاعات کلی کافی است(9). در این حالت است که نقش اطلاعات‌دهندگی را به‌خوبی ایفا نمی کنند و در نتیجه فرآیند نظارت ناقص و ناکافی می‌شود. براین اساس، فعال بودن فنآوری اطلاعات می‌تواند خود نظارتی را تقویت سازد. به‌طور کلی فنآوری اطلاعات در ابعاد زیر به تقویت خود نظارتی کمک می کند:

1 - سرعت دسترسی به اطلاعات را بالا می برد:
2 - بازخورد سریع اطلاعاتی فراهم می‌سازد؛
3 - اصلاحات و تغییر دانش به‌راحتی انجام می‌شود؛
4 - میزان انحراف از استانداردها مشخص می‌گردد؛
5 - فرد به کشف نقاط ضعف‌کاری و حرفه‌ای خود می‌پردازد؛
6 - فرد بر دانش خود خوب مدیریت می کند.

نتیجه گیری
فنآوری اطلاعات به‌عنوان مجموعه افکار تولیدشده که به‌وسیله مکانیسم‌های سخت‌افزاری در اختیار افراد و سازمانها قرار می‌گیرد و نقش عمده‌ای را در توسعه منابع انسانی ایفا می‌کند.
امروزه، دادن دانش لازم و تغییر و جهت‌دهی به آن در منابع انسانی از طریق فنآوری اطلاعات به‌سهولت انجام می گیرد و کارکنان یک سازمان و یا جامعه را در ابعاد مختلف توسعه می دهد. فنآوری اطلاعات در توسعه مهارت حرفه‌ای، کمک به نهادینه‌شدن تغییر و نوآوری، تقویت مهارت ادراکی، تقویت مهارت تصمیم‌گیری، به‌وجود آوردن روحیه پژوهشی در کارکنان و کمک به شکل‌گیری تفکر استاندارد، نقش موثری دارد و می‌تواند موجب ایجاد توسعه انسانی متوازن و چندجانبه گردد.1

 

 

 

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);}

اخلاق اداری از دیدگاه امام علی علیه السلام مقدمه: پس از حمد خدا و درود بر پیغمبر اکرم(ص)، بمن از تو خبر کاری رسیده که اگر کرده باشی پروردگارت را به خشم آورده ،امام و پیشوایت را نا فرمانی نموده،امانت خود را خوارگردانیده ای «در کارت خیانت کرده و دیگر لیاقت حکم رانی نداری» بمن رسیده است که تو زمین را برهنه کرده ای «محصول اشجار وزراعات را برای خود برده و چیزی به رعیت نداده ای» پس هر چه زیر دو پایت بوده گرفته،و آنچه در دو دستت بوده خورده ای «اموال و دارایی بیت المال را تصرف کرده برای خویش اندوخته ای»اکنون برای من حساب «دخل و خرج» خود را بفرست، و بدان که حساب خدا «در روز رستاخیز»از حساب و وارسی مردم بزرگتر است.(1) در اینجا به اخلاق اداری از دیدگاه امام علی (ع) نگاهی اجمالی می شود. ضرورت اخلاق اداری: اگر اخلاق اداری در زندگی کاری انسان وجود وحضور داشته باشد کار کردن شیرین وتوام با رضایت شغلی واحساس رضایتمندی وخود شکوفای یکسو ورضایت مردم وپیشرفت امور وشکوفائی کار ازدیگر سو است،ودرنتیجه موجب رضایت خالق وبارش رحمتها و برکتهای او می شود. خطرناکترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته اخلاقی است که دراین صورت هیچ چیز به سلامت نخواهد ماند وانسانیت انسان فرو می ریزد، واین امر درامور اداری ازجایگاهی خطیر و ویژه برخوردار است.زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می شود و در پیوند با دیگر انسانها قرار می گیرد واین پیوند صورتی اداری می یابد، اگراخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، فاجعه چندین برابر می شود. به همین دلیل است که والاترین ملاک در هر سازمان اداری متخلق بودن افراد به اخلاق انسانی است. از منظر امیرمومنان علیه السلام انچه مایه برتری ادمیان وسبب والایی شان ایشان است،کرامتهای اخلاقی است واین کرامتها در اداره امور نقشی اساسی دارد. روایت شده که ان حضرت فرمود: «علیکم بمکارم الاخلاق فانها رفعه» برشما باد به مکارم اخلاق که ان سبب والایی است. والایی مردمان و اعتبار آنان به مکارم اخلاق در ایشان است وکسانی که در جایگاه اداره امور قرار می گیرند، بیش از هر چیز به مکارم اخلاق و بزرگوارهای انسانی نیازمندند که روابط انسان ها بدون کرامت های اخلاقی، روابطی خشک ونادرست خواهد شد. اهمیت نوع نگرش اداری: مهترین مبنا در سامان یافتن اخلاق اداری تصحیح بینش کارکنان و بسامان اوردن نوع نگاه انان به خودشان و مردمان و مسئولان و وظایفشان است.زمانی که نگاه انسان به خود ومردم ومافوقشان خود و کار اصلاح شود وبا نگاهی توحیدی وپاک به این امور بنگرد وبراساس این نگاه عمل نماید.کار کردن عین خدمت کردن وعبادت نمودن وهمپای لذت شیرینی وهمتای رشد وشکوفایی است. اینکه انسان خود را چگونه ببیند وچگونه بیابد وچه جایگاهی در هستی برای خود قائل باشد،به اخلاق باشد،به شدت دراخلاق ورفتار او تاثیر گذاراست. ان که خود را «عبد» می یابد و برای خویش «کرامت انسانی» و «عزت ایمانی» قایل است به گونه ای رفتار می کند،وان که«عبد» بودن خود را از یاد می برد وبرای خویش«کرامت»و«عزت» قائل نیست به گونه ای دیگرومتضاد با گونه نخست رفتار می نماید. بنابراین از مهمترین مواردی که باید به آن پرداخت،حفظ ورشد کرامت کارکنان نظام اداری،وترمیم و تقویت کرامت ایشان است که اگرکارکنان نظام اداری خود را کریم ببینند،کریمانه رفتار می کنند و کرامت خود را با هیچ معاوضه نمی نمایند. امیرمومنان علی علیه السلام درسفارشی در گرانقدر به فرزندش امام حسن علیه السلام چنین فرموده است: «اکرم نفسک عن کل دنیه، و این ساقتک الی الرغا ئب،فانک لن تعتاض بمب تبذل من نفسک عوضا»(2) نفس خود را از هر پستی گرامی دار،هر چند تو را به انچه خواهانی برساند،چه انچه را از خود بر سر این کار می نهی،هرگز به تو برنگرداند. بیرون شدن از بندگی غیر خدا وخود رابنده خدا دیدن،انسان را به کرامت حقیقی می رساند واز پستی دور می سازد. «ما کان لبشر ان یوتیه الله الکتاب والحکم النبوه ثم یقول الناس کونوا عبادا لی من دون الله ولکن کونوا ربانیین بما کنتم تعلمون الکتاب وبما تدرسون»(3) هیچ بشری را نسزد که خدا به او کتاب وحکم وپیامبری بدهد،سپس اوبه مردم بگوید که به جای خدا،بندگان من باشید،بلکه باید بگوید که خداشناس خداپرست باشید بدان سبب که کتاب خدا را به دیگران می اموختید وخود به خواندن ان می پرداختید نگاه به کار و مسئولیت: نوع نگاه انسان به کار و مسئولیت از امور مهم اخلاق مطلوب اداری است. کسی که کار ومسئولیت راامانت ببیند وان را وسیله عزتمندی وسرمایه شکوفایی خویش بداند،ازکار کردن احساس رضایت و خشنودی و خودشکوفائی می کند وهمین امر باعث بهبود اخلاق اداری او می شود.امیرمومنان در اموزشهای اخلاق اداری کارگزاران وکارکنان دستگاه اداری را دراین جهت اموزش می داد،چنانچه در نامه ای به اشعث بن قیس،استاندار «اذربایجان» چنین فرموده است: «وان عملک لیس لک بطعمه ولکنه فی عنقک امانه وانت مسترعی لمن فوقک لیس لک ان تفتات فی رعیه ولا تخاطر لال بوثیقه»(4) همانا کاری که به عهده توست، طعمه ای برایت نیست، بلکه امانتی است بر گردنت، و آن که تو را بدان کار گمارده،نگهبانی امانات را به عهده ات گزارده، و تو پاسخگوی آنی نسبت به آن که فردا دست توست.این حق برای تو نیست که در میان مردمان به استبداد و خود رایی عمل نمایی و به کاری دشوار جز با دستاویز محکم در آیی. نیکو و زیبا دیدن کار وتلقی مثبت از مسئولیت،حال و هوای زندگی انسان را مثبت و نیکو و زیبا می سازد واساسا ارزش آدمی به آن چیزی است که آن را نیکو و زیبا می بیند. امیرمومنان علی (ع)در سخنی بسیار والا فرموده است: «قیمه کل امری ما یحسنه»(5) انسان را آن بهاست که در دیده اش زیباست. توجه به درستی عمل و دقت در کار خوب انجام دادن امور، حقی است برای نفس کار و مسئولیت و هر که در ادای چنین حقی کوتاهی روا دارد،باید پذیرای تبعات منفی آن در روح و روان خویش، گذشته از جوانب و نتایج دیگر باشد. علی (ع) چنین درباره کوتاهی در کار فرموده است: «من قصر فی العمل ابتلی بالهم»(6) هر که در کار کوتاهی ورزد، دچار اندوه گردد. در هر کار و مسئولیتی آنچه اساس است توجه به کیفیت و دقت،و درست و خوب انجام شدن آن است و این حق کار ومسئولیت است که باید ادا شود و نوع عملکرد آدمی میزان سنجش الهی است. امیر مومنان در ضمن خطبه ای که سفارش به پروا پیشگی نموده،چنین فرموده است«اراد ان یبلوکم ایکم احسن عملا فبادرو باعمالکم تکونوا مع جیران الله فی داره»(7) او خواسته است شما را بیازماید تا کار کدام یک از شما بهتر انجام شود.پس با کردارهای خود پیشی گیرید تا در خانه خدا با همسایگان خدا باشید. امیر مؤمنان (ع) در این بیان خود به این آیه اشاره دارد که خدای متعال فرموده:«الذی خلق الموت و الحیاه لیبلوکم ایکم احسن عملا» (8) آنکه مرگ وزندگی را بیافرید تا شما را بیازماید که کدامیک از شما نیکو ترید. از این رو انچه در انجام دادن کار مسؤلیت به عنوان حق ان باید سخت مورد توجه قرار گیرد،کیفیت کار و خوب انجام دادن مسؤلیت است،نه گذراندن امور به هرصورت که شد،واین چیزی است که در اخلاق اداری باید در درجه نخست اهمیت قرار گیرد.به بیان امیرالمؤمنین (ع):«انکم الی اعراب الاعمال احوج منکم الی اعراب الاقول» (9) بی گمان شما به اعراب عملها محتاج ترید تا به اعراب سخنها. عمل اعراب گذاری شده،عملی است کیفی وعملی که خوب ودرست ودقیق انجام می گیرد و بی گمان چنین عملی اندک شمرده نمی شود.امام علی (ع)در حکمتی والا در این باره فرموده است: «لایقل عمل مع التقوی،و کیف یقل ما یتقبل»(1.) هیچ کاری با تقوا اندک نیست و چگونه اندک بود آنچه پذیرفتنی است. بالندگی کار و مسؤلیت در صحت وسلامت وقوت آن است و ترفیع آدمی با این میزان صورت می پذیرد. همچنین تلاش مداوم و پیوسته و دوری از هرگونه سستی و کوتاهی حقی اساسی در حقوق کار و مسؤلیت است. نگاه به مردم: اخلاق اداری مطلوب،زمانی سازمان می یابد که کارکنان نظام اداری به مردم از منظری درست بنگرند وخود را کارگزار،خزانه دار،وکیل وخدمتگزار مردمان ببینند.دراین صورت است که اخلاق سازمانی مطلوب ظهور می نماید.امیرمؤمنان علی (ع)دراین باره به کارگزاران خود چنین آموزش داده است:«فانصفوا الناس من انفصکم واصبروا لحوائجهم وفانکم خزان الرعیه و وکلاء الامه ولا تحشموا احداً عن حاجته ولا تحبسوه عن طلبته»(11) پس داد مردم را از خود بدهید و در براوردن حاجتهای انان شکیبایی ورزید که شما خزانه دار رعیت هستید وامت را وکلاء و امامان را سفیران.حاجت کسی را ناکرده مگذارید، و او را از انچه مطلوب اوست با زمدارید. کارکنان اداری زمانی به درستی می توانند انصاف را پاس بدارند که داد مردمان را ازخویش بدهند ودر رفتار با انان انان شکیبایی داشته باشند وبا ایشان طلبکارانه برخورد ننمایند خود را وکیل وخزانه دار انان ببینند واحساس کنند که به موکلان خود پاسخگویند وفلسفه وجودی ایشان در نظام اداری خدمتگزاری به مردم است. خطرناکترین افت اخلاق سازمانی وتباه کننده ترین عامل رفتارانسانی این است که کارگزاران وکارکنان نظام اداری از بالا به پایین به مردم بنگرند،ورا بر انان مسلط ببینند،ودر ادارهامور خود را فرمانروا تصور نمایند واداره فرمانروایی کنند. در نگاه امیرمومنان علی(ع) حقوق مردم بالاترین و والاترین حقوق شمرده می شود تا انجا که امام (ع) حقوق حرمت مردم را برخاسته از اصل توحید وپیوند یافته با ان می بیند،چنانکه می فرماید: «الفرائض الفرائض،ادوها الی الله تودکم الی الجنه.ان الله حرم حراما غیر مجهول،واحل حلالا غیر مدخول،وفضل حرمه المسلم علی الحرم کلها،وشد بالاخلاص والتوحید حقوق المسلمین معاقدها.»(12) واجبها!واجبها!ان را برای خدا به جا اورید که شما را به بهشت می رساند.خدا حرامی را حرام کرده که ناشناخته نیست،ولی حلالی راحلال کرده که از عیب خالی است،وحرمت مسلمانان را از دیگرحرمتها برتر نهاده،وحقوق مسلمانان را با اخلاص ویگانه پرستی پیوند داده است. در نظام اداری انچه باید درراس مناسبات وروابط ورفتارها حاکم باشد،حرمت نگهداشتن مردم وپاسداری از حقوق ایشان است.این دریافت که هر کس در هر مرتبه ای از نظام اداری در جایگاهی قرارگرفته است که بتواند پاسدار حقوق مردم و حافظ حرمتهایشان باشد،تلقی اشخاص را در رویارویی با نعمت مسئولیت وبه کارگیری ان در جهت خدمت به انسانها تصحیح می نماید،ودر این صورت است که یک نظام اداری مبتنی بر اخلاق انسانی ظهور می کند ودر این مسیر پایدار می ماند. به بیان امام علی(ع) که می فرمایند: «ان الله عبادا یختصهم الله بالنعم لمنافع العباد فیقرها فی ایدیهم مابذلوها،فاذا منعوها نزعها ثم حولها الی غیرهم.»(13) همانا خدا رابندگانی است که انان را به نعمتها مخصوص کند برای سودهای بندگان،پس ان نعمتها را در دست انان وا می نهد چندان که ان را ببخشد،وچون از بخشش بازایستند،نعمتها را از ایشان بستاند ودیگران را بدان مخصوص گرداند. اصول اخلاقی اداری امانتداری: تلقی امانتدارانه از کار و مسئولیت وانجام دادن امور با رویکرد امانتداری،اصلی اساسی در اخلاق است.اگر انسان کار ومسئولیت را امانت بداند،بی گمان حرمت ان را پاس می دارد وتلاش می کند که به خوبی ان را پیش ببرد وبالنده سازد.امام علی(ع) ازکارگزاران وکارکنان نظام اداری خود می خواست که کار ومسئولیت را امانت بدانند ودر مناسبات وروابط خود امانتداری نمایند،چنانکه خطاب به اشعث بن قیس،استاندار اذربایجان،نوشت: «ان عملک لیس لک بطعمه،ولاکنه فی عنقک امانه»(14) همانا کاری که به عهده توست،بلکه امانتی است بر گردنت. بر این مبنا هر کس در هر مرتبه اداری امانتدار مردم است وباید از اموال وامکانت وحقوق وحدود وحیثیت وشرافت انان پاسداری کند.در منظر امیرمنان علی(ع) بزرگترین خیانت،خیانت به امت وتعدی به امانت است. در اموزشهای امام علی (ع)امانت والاترین چیز وامانتداری است.از این رو نخسین شرط اتصاف به اخلاق اداری امانتداری است.در سخنان گرانقدر برترین کار معرفی شده است.از این رو نخستین شرط اتصاف به اخلاق اداری، امانتداری است. در سخنان گرانقدر امیر مومنان علی(ع)چنین امده است: «راس الاسلام الامانه»(15) راس امانتداری مسلمانی است.[یعنی امین بودن وخیانت نکردن] خدمتگزاری: فلسفه وجودی نظام اداری،خدمتگزاری به مردم است،وهمه کارگزاران وکارکنان در تمام مراتب،خادمان مردمند.این امر به عنوان یک اصل در نظام اداری مطرح است ومادام که چنین احساسی وجود داشته باشد،کارگزاران وکارکنان نظام اداری با مردم رفتار مالکانه وفرمانفرمایانه نخواهند داشت،بلکه جایگاه و موقعیت خود را نعمتی می دانند که وسیله خدمت به مردم است. امام علی(ع) در حکمتی خطاب به جابرابن عبدلله انصاری چنین فرموده است: «یا جابر،من کثرت نعم الله علیه کثرت حوائج الناس الیه،فمن قام لله فیها بما یجب عرضها للدوام والبقاء ولم یقم فیها بما یجب عرضها للزوال والفناء»(16) «ای جابر،ان که نعمت خدا بر او بسیار بود،نیاز مردم به او بسیار باشد.پس هر که در ان نعمتها را برای وی پایدارکند.وان که انرا چنان که واجب است به مصرف نرساند نعمت او را ببرد ونیست گردانند.» هر چه در انجام دادن امور،روحیه خدمتگزاری کامل تر باشد،ارزش کار وکارگزار بیشتر است و امیرمومنان(ع) سفارش می کند که باید در این جهت حرکت کرد. ان حضرت فرموده است: «لا یستقم قضاء الوائج الا بثلاث:باستصغارها لتعظیم،وباستکتامها لتظهر،وبتعجیلها لتهنو.»(17) روا ساختن حاجت جز با سه چیز راست نیاید:خرد شمردن آن تا بزرگ نماید،پوشیدن آن تا آشکار گردد و شتاب کردن در آن تا گوارا شود. مسئولیت پذیری: مسئولیت در اخلاق اداری،اصلی مبنایی است به گونه ای که هر نوع بی مسئولیتی به مفهوم بیرون شدن از مسیر و گلم نهادن در کجی ها و ناراستی هاست.به بیان امیرالمومنان علی (ع): «و ان من ابغض الرجال الی اله تعالی لعبدوا و کله الله الی نفسه،جائر عن قصد السبیل،سائر بغیر دلیل.ان دعی الی حرث الدنیا عمل،و ان دعی الی حرث الاخرهکسل!کان ما عمل ما ونی فیه ساقط عنه!»(18) دشمن ترین مردم در نزد خدا،بنده ای است که خدا او را به خود واگذارد،و او پای از راه درست بیرون نهد و بی راهنما گام بردارد،اگر به کار دنیایی اش خوانند،به کار پردازد،و اگر به کار آخرتی اش خوانند،سستی و کاهلی نماید،گویی آنچه برای آن کار کند بر او بایسته است،و آنچه در آن سستی و کاهلی ورزد، از او نا خواسته. کمال آدمی، به کمال مشئولیت پذیری اوست. هرچه کسی در مسئولیت پذیری سستی ورزد، تباهی کارش بیشتر خواهد بود،و هر چه کسی مسئولیت پذیری بیشتری داشته باشد،به کمال بیشتری از نظر اخلاق فردی و اخلاق دست می باید. امام علی (ع) حیطه مسئولیت پذیری را بسیار گسترده تعیین نموده و از کارگزران و کارکنان خود خواسته است که نسبت به کلیه کارها و اقدامات،و نیز روابط و مناسبات خود مسئولیت پذیر باشند. «اتقوا الله فی عباده و بلاده،فانکم مسئوولون حتی عن البقاع و البهائم.»(19) از خدا بترسید در حق بندگانش و شهرهایش،زیرا شما مسئولید حتی در ذر برابر سرزمین ها و چارپایان. اصل مسئولیت پذیری می آموزد که هر کس در هر مرتبه ای که باشد،نسبت به تمام امور و کارهای خود مسئول و پاسخگوست.هیچ کارگذاری نمی تواند هر گونه که خاست با مردم رفتار نماید وخود رانیز پاسخگو نداند.بر این مبنا کسی حق کمترین اهانت و بی احترامی به مردم را ندارد.که افراد حتی نسبت به نوع نگاه و بیان و رفتار خود مسئولند.امام علی(ع)یادآور شده است:«لاتقل مالا یعلم،بل لاتقل کل ما تعلم فان الله سبحانه قد فرض علی جوارک کلها فرائض یحتج بها علیک یوم القیامه»(2.) چیزی را که نمی دانی نگو،حتی بسیاری از چیزهایی را که می دانی بر زبان نیاور زیرا خدا بر اعضای تو احکامی واجب کرده است که در روز رستاخیز بدان اعضا بر تو حجت خواهد آورد. انضباط کاری: انضباط کاری یعنی سامان پذیری،آراستگی،نظم و ترتیب و پرهیز از هر گونه سستی و بی سامانی در کار.این امور از عمده ترین آداب اخلاق اداری و هیچ سازمان و نظامی بدون رعایت این امور راه به جایی نخواهد برد.بهترین سازمان ها و نظام ها با زیرپا گذاشته شدن اصل انضباط کاری بر آن حاکم نیست توفیقی کسب نخواهد کرد و جز اتلاف نیرو بهره ای برد.امام علی (ع) فرموده است: «و امض لکل یوم عمله،فان لکل یوم ما فیه.»(21) کار هر روز را در همان روز انجام ده،زیرا هر روز کاری مخصوص به خود دارد. پیگیری: امور اداری و پیشبرد اهداف سازمانی جز با پیگیری جدی کارها تحقق نمی یابد و هر کاری نیازمند پیگیری جدی و تلاش اساسی است تا به نتیجه مطلوب برسد و بدون وجود روحیه پیگیری در کارها هیچ کاری به درستی صورت نمی پذیرد. امیر المومنان علی (ع) در فرمانها و دستور العملهای حکومتی و اداری خود،کارگزاران و کارکنانش را به پیگیری امور شفارش نموده و از آنان خواسته است که در خدمتگزاری مردمان پیگیرانه عمل کنند. آن حضرت در دستور العملی چنین فرموده است:«و لا تحشموا احدا عن حاجته،و لا تحسبوه عن طلبته.»(22) کسی را درخواستش به خشم نیاورید و حاجت کسی را روا ناکرده نگذارید،و کسی را از آنچه مطلوب اوست باز ندارید. نظام اداری نباید به گونه ای باشدکه مردم سر درگم شوند وکارشان معطل گردد و به سرگردانی گرفتار آیند.حبس کردن امور و متوقف ساختن کارها از بزرگترین آفات اداری است که جز با روحیه پیگیری جدی رفع نمی گردد. مهرورزی: انجام دادن کارها و خدمتگزاری از سر مهرورزی والاترین هنردر اخلاق است.چنانچه اگر انجام دادن امور با مهرورزی توام شود،صورتی زیبا و کاملا انسانی می یابد وموجب پیوند جانها و الفت قلبها می گردد و در رفتار و مناسبات اداری،لتقلابی معنوی به وجود می آورد.امیرمومنان علی (ع)در حکمتی والا فرموده است: «قلوب الرجال وحشیه،فمن تالفها اقبلت علیه»(23) دلهای آدمیان رمنده است،پس هر که با آن الفت برقرار سازد،روی بدو نهد. نیروی محبت از نظر اجتماعی،نیروی عظیم و موثری است و بهترین اجتماع آن اجتماعی است که با نیروی محبت اداره شود.محبت زعیم و زمامدار به مردم و محبت و ارادت مردم به زعیم و زمامدار،علاقه و محبت زمامدار عامل بزرگی برای ثبات و ادامه حیات حکومت است. تا عامل محبت نباشد،رهبرنمی تواند و یا بسیار دشوار است که اجتماعی را رهبری کند و مردم را افرادی منضبط و قانونی تربیت کند ولو اینکه عدالت و مساوات را در آن علاقه هاست که مردم را به پیروی و اطاعت می کشاند.قرآن به پیغمبر خطاب می کند که ای پیغمبر،نیروی بزرگی را برای نفوذ در مردم و اداره اجتماع در دست داری. «فبما رحمه من الله لنت اهم و لو کنت فظا غلیظ القلب لانفضوا من حولک فاعف عنهم و استغفر لهم و شاورهم فی الامر.»(24) به موجب لطف و رحمت الهی،برایشان نرم دل شدی که اگر تندخوی سخت دل بودی از پیرامونت پراکنده می گشتند.پس از آنان درگذر و برایشان آمرزش بخواه ودر کار با آنان مشورت کن. در اینجا علت گرایش مردم به پیامبر اکرم (ص)را علاقه و مهری دانسته که نبی اکرم (ص)نسبت به مبذول می داشت.باز دستئر می دهد که ببخششان و برایشان استغفار کن و با آنان مشورت کن. اینها همه از آثار محبت و دوستی است،هم چنان که رفق و حلم و تحمل همه از شئون محبت و احسانند. بردباری: هر کس که در مرتبه ای از مراتب نظام اداری قرار می گیرد باید با بردباری تمام امور را پیش ببرد و در برابر خواست مردم واحتیاجات آنان کم حوصلگی نداشته باشد و با تحمل فراوان خدمتگزاری نماید. امام علی(ع) در دستورالعملهای حکومتی و اداری خود،کارگزاران و کارکنان را به چنین بردباری ای فراخوانده است: «واصبر لحوائجهم» (25) در برآوردن حاجتهای مردم شکیبایی ورزید. امیر مومنان بردباری را در کنر دنش در راس ارزشها معرفی کرده است،چنانکه وقتی او را از خیر پرسیدند، فرمود: «لیس الخیر ان یکثر مالک و ولدک،ولکن الخیر ان یکثر عملک و یعظم حلمک»(26) خیر آن که مال و فرزندت بسیار شود،بلکه خیر آن است که دانشت فراوان گردد و بردباری ات بزرگ مقدار شود. بنابراین یک نظام اداری ارزشمند،نظامی است که بر اعمال و رفتار کارگذاران و کارکنانش برد باری حاکم باشد. دادورزی: رعایت عدل و انصاف در روابط و مناسبات اداری در خدمتگزاری مردم اصلی است که بدون آن،نظام اداری از صورت لنسانی بیرون می رود و هر فساد و تباهی گریبانگیر آن می شود.حاکمیت عدالت در نظام اداری،و پاس داشتن داد و حفظ حقوق دیگران همانند حقوق خود،ودر مقام داوری حقوق طرفین را یکسان و برابر رعایت کردن،وبرای دیگران حقوقی برابر خود قائل شدن مهمترین قاعده ای است که حافظ سلامت و قوت نظلم اداری و مایه پیوند دلهاست. اگر همین قاعده در نظام اداری رعایت شود،رابطه کارگزاران و کارکنان با مردم درست سامان می یابد و عدل و احسان جلوه پیدا می کند. امیرمومنان (ع)درباره فرموده خدای متعال«ان الله یامر بالعدل و الاحسان»(27) همانا خداوند به انصاف و نیکوکاری فرمان می دهد. گفته است: «العدل الانصاف،. الاحسان التفضل»(28) عدل انصاف و احسان نیکویی کردن. خداوند به نیکویی کردن وانصاف فرمان داده است و این فرمان شمول دارد و نظام اداری،نظامی اخلاقی است که تمام روابط و مناسبات آن بر اساس داد ورزی باشد،بر این مبناست که امام علی(ع) کارگذاران دستگاه اداری خود را پیوسته به دادورزی فراخوانده است.

 

یکشنبه، 6 اردیبهشت 1388، 13:10

اخلاق از جمله علوم اجتماعی است و از چگونه بودن و چگونه زیستن انسان سخن می گوید و بر تعدیل غرایز و تصحیح رفتار آدمی می پردازد. به عبارت ساده و مختصر اخلاق شامل شناخت صحیح از ناصحیح و آنگاه انجام صحیح و درست و ترک ناصحیح و نادرست است. بنابرین اذهان کرده می توانیم که اخلاق اداری عبارت از چگونه کار کردن در اداره است یا به آن می پردازد. با ذکر این مطلب که توسعه و گسترش اخلاق اداری بهترین رهنمائی فرهنگ عمومی است با توجه به روسأ و کارکنان اداری یکه در هر رده یا مراتب اداری قرار دارند اگر آنها وظایف شان را به وجه احسن آن یعنی به عنوان یک مسؤلیت و یا امانت بدانند و از آن سؤ استفاده نکنند و آنرا وسیله عزت مندی و یا از کار کردن در همان رشته احساس رضایت نمایند و این خود باعث بهبود اخلاق اداری در اداره می شود احساس رضایت از کار، نیکو پنداشتن امور، مسؤلیت پذیری و پاسخ گوی از اموریکه عهده دار آن می باشند خود تبعات مثبت در اداره وانمود خواهد کرد وقت مسؤلیت متوجه یک کارمند می شود. اگر به وجه احسن و با دقت کامل آن امور را انجام می دهد در هیچ زمانی از کسی ترس و بیم نخواهد داشت و اگر آنرا درست انجام ندهد و کار امروز را به فردا و پس فردا معطل بگذارد خود باعث ضیاع وقت می شود و این خود در اداره یک نوع بی مسؤلیت و عدم کفایت و بلاخره فساد در اداره را به بار میاورد. بنابرین باید گفت که یگانه چیزیکه باید به آن توجه داشت اخلاق اداری در نظام اداری یک کشور است بازهم باید یاد آور شد در طول مدت چند سال اخیر کمترین توجه به اخلاق اداری در نظام اداری افغانستان صورت گرفته در توصل به اخلاق اداری باید وزارت خانه های محترم به عوض اینکه سیمینار های تحت عناوین مختلف یعنی منجمنت وارداتی را برای مامورین دولت در نظر میگرفتن و می گیرند باید سیمینار های اخلاق اداری را از نگاه اسلام در نظر بگیرند از اینکه اسلام عزیز توجه زیاد به اخلاق داشت و مردم کشور مان کثراً مسلمان می باشند تا اینکه کشور عزیزمان به سطح جهان به عنوان فساد در اداره افغانستان هیاهوی برپا نمی کرد. اخلاق اداری مطلوب زمانی بوجود میاید که کارکنان نظام اداری یک کشور به مردم از نظری درست بنگرند و خود را خدمتگزار و وکیل مردمان بدانند در این صورت اخلاق اداری ظهور می نماید که با تلاش مداوم و پیوسته و دوری از هر نوع سستی و کوتاهی در انجام امور و با مسؤلیت خواهد بود. مهمترین مبنا در پیشرفت اخلاق اداری تصحیح بینش کارکنان نسبت به خودشان، مردمان، مسؤلان و وظایف شان است زمانیکه دید انسان به طرف مردم، مافوق و کاراش اصلاح شود و با نگاهی پاک به امور فوق بی بینند و عمل نمایند کار کردن به مثل خدمت نمودن و عبادت کردن است و این خود سبب رشد در اداره و توسعه اخلاق در اداره می شود. چگونه باید چنین حالت را بوجود آورد و یکی از ضروریات مبرم در جامعه ما شمرده می شود بنابرین باید گفت که اگر اخلاق اداری در زندگی کاری یک کارمند وجود داشته باشد کار کردن با رضایت شغلی از یک طرف و احساس رضایت مندی از خود از مردم و از سوی پیشرفت در امور کار و در نتیجه رضایت خالق خود بداند دیگر اینکه توجه به اموریکه باید در نظر گرفته شود حفظ و رشد کرامت کارکنان اداری و ترمیم و تقویت کرامت ایشان است که اگر کارکنان خود را کریم ببینند کریمانه رفتار می کنند و کرامت را با هیچ چیزی تبدیل و معاوضه نمی کنند و کارکنان اداری در رفتار شان با ارباب رجوع شکیبائی داشته باشند و خود شان را مانند وکیل در مقابل موکلان شان جوابگو بدانند و این احساس در وجود شان باشد که خدمتگزار مردم اند نه فرمانروای مردم. و اگر احساس فرمانروای در وجود شان پیدا می شود در این حالت اخلاق اداری زیر پا می شود و خود را در برابر مردم مسلط می بینند و تصور فرمانروای می کنند که این خود یک نوع آفت در اداره می باشد. در نظام اداری آن چه در راس مناسباب در روابط و رفتار اداری حاکم است حرمت نگهداشتن و حفظ حقوق مردمان است هر یک از کارکنان دولت در هر مرتبه و جایگایکه قرار دارند اگر حافظ حقوق و حرمت ارباب رجوع باشند یک نظام اداری مبتنی بر اخلاق ظهور خواهد کرد پایدار باقی خواهد ماند. و باید بطور مختصر به اصول اخلاق اداری اشاره داشت. 1. امانت داری امانت داری یکی از رکن اساسی اخلاق است باید کار و مسؤلیت را امانت بدانیم و آنرا به خوبی انجام دهیم. 2. خدمتگذاری فلسفه وجودی نظام اداری خدمتگذاری به مردم است همه کارکنان در هر مرتبه که قرار دارند خود را خادمان مردم بشمارند و جایگاه و موقعیت خود را نعمتی بدانند که این خود وسیله خدمت به مردم است. 3. مسؤلیت پذیری مسؤلیت پذیری در اداره یک اصل مطرح شده است به شکل یکه هر نوع بی مسؤلیتی به مفهوم بیرون شده از مسیر اصلی اخلاق اداری است. 4. انضباط کاری انضباظ کاری یکی از عمده ترین آداب اخلاق اداری بشمار میرود یعنی دسپلین، نظم و تربیت و پرهیز از هر گونه سستی و بی سامانی در کار می باشد که هیچ اداره بدون انضباط اداری پا به عرصه وجود نخواهد گذاشت چنانچه حضرت علی کرم الله وجه می فرماید. ((کار هر روز را در همان روز انجام ده، زیرا هر روز کاری مخصوص به خود دارد)) 5. پیگیری هیچ امر بدون پیگیری به نتیجه مطلوب نخواهد رسید اهداف اداری جزء با تلاش و پیگیری تحقق نمیابد. نظام اداری نباید به گونه ای باشد که مردم سردرگم شوند و کارشان معطل گردد و به سرگردانی گرفتار شوند حبس کردن امور و متوقف ساختن کار ها از بزرگترین آفات نظام اداری است که جزء با روحیه پیگیری جدی رفع نمی گردد. 6. مهرورزی اگر کارکردن در اداره با محبت ومهر توأم باشد موجب پیوند قلب ها می شود و در رفتار و مناسبات اداری انقلاب معنوی برپا خواهد شد. بهترین اجتماع آن اجتماعی است که با نیروی محبت اداره شود محبت زعمأ بر مردم و محبت مردم نسبت به زعمأ موجب ادامه حیات حکومت هایشان می شود. 7. حوصله مندی و بردباری. هر کس که در هر مرتبه از سلسله مراتب اداری قرار بگیرد باید حوصله مند و بردبار در تمام امور باشد و در برابر احتیاجات و خواست های مردم تحمل فراوان داشته باشد بنابرین یک نظام اداری ارزشمند نظام است که بر اعمال و رفتار کارگزاران و کارکنانش بردباری حاکم باشد. 8. عدالت خواهی بلاخره باید گفت که عدالت و انصاف در روابط اخلاق اداری یک اصل عمده بشمار میرود و بدون آن نظام اداری از هم می پاشد و هر نوع فساد گریبانگیر آن می شود، حاکمیت عدالت در نظام اداری و حفظ و حقوق دیگران همانندحقوق خود و منحیث یک داور، حقوق طرفین را یکسان و برابر رعایت کردن این مهمترین قاعده است که حافظ سلامت و قوت نظام اداری و مایه پیوند دلها است اگر این قاعده رعایت شود هیچ مشکل در نظام اداری کشور مان وجود نخواهد داشت چنانچه خداوند(ج) در قرآن پاک در سوره النحل آیه 89 میفرماید ترجمه: ((به تحقیق خداوند (ج) شما را به عدالت ونیکوکاری ها فرمان می دهد یا امر می کند)) 9. خوشخوی و خوش رفتاری خوشخوی و رفتار خوش یکی از رمز های موفقیت یک کارکن با ارباب رجوع می باشد چنانکه اخلاق نیکو، برخورد مناسب، کلام نرم، رفتار شایسته، گفتار مؤدبانه،چهره گشاده با مشتریان و ارباب رجوع یکی از اصول عمده اخلاق اداری می باشد باید توجه داشت شخص مقابل شما از برخورد با شما آزرده نشود. بالاخره نیکو و به جا سخن گفتن و نفی خودکامگی نیز یکی از صفات شایسته اخلاق اداری در اداره می باشد، در نتیجه تمام این خوبی ها را در تمسک به اسلام عزیز می توان دریافت.

 

 

 

_{فلسفه تشکیل دولت از سوی مردم، سامان دادن به امور،اجرای قوانین الهی و نظارت بر اجرای درست عدالت در جامعه است. بنابراین کارگزاران نظام اسلامی برای اینکه بتوانند وظایف خود را بخوبی انجام دهند باید رعایت ارزشهای اسلامی و نیز اصول مدیریت را بنمایند تا از این رهگذر موفق شوند به بهترین شیوه به اداره ی کشور بپردازند.}

 

 

 

<sub>پی نوشت ها:
1.نامه 4.
2.نامه 31
3.آل عمران 79
4.نامه 5
5.حکمت 81
6.حکمت 127
7.خطبه 183
8.ملک 2
9.عبدالواحد بن محمد مقیمی آمدی،غررالحکم،قرن پنجم.جلد 1،ص262.
1..حکمت 95
11. نامه 51
12.خطبه167
13.حکمت 425
14.نامه5
15.شرح جمال الدین محمد خوانساری،انتشارات دانشگاه تهران،(1373)،شرح غررالحکم،جلد 4،ص47
16.حکمت 372
17.حکمت 1.1
18.خطبه 1.3
19.خطبه 167
2..حکمت 382
21.نامه 53
22.نامه 51
23.حکمت 5.
24.آل عمران 159
25.نامه 51
26.حکمت 94
27.نحل 9.
28.حکمت 231


منابع :
نهج البلاغه،حاج سید علینقی (فیض الاسلام)،نهج البلاغه(1371)
قرآن کریم، ترجمه محمد الهی قمشه ای،،انتشارات تهران، گلبان(1381)
غررالحکم،عبدالواحد بن محمد مقیمی آمدی.
غررالحکم، شرح جمال الدین محمد خوانساری،انتشارات دانشگاه تهران،(1373)</sub>

_{منبع: راسخون
نویسنده: جواد کیانی}

به مقاله امتیاز بدهید:   1 2 3 4 5 (5 رأی)

 

Normal 0 false false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:Arial; mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}

علی (ع) اسوه عالم انسانیت و رشک مؤمنان در پیوستگی به حق و حقیقت است. همه صفات آن ابر مرد بزرگ و بی همتا، رهنمای مردان حق و سالکان راه راستی است و بنابر این از هر فرصتی برای یاد کردن و آموزش از محضر امام نخستین می باید بهره ها گرفت.

اگر اخلاق اداری در زندگی کارری انسان وجود و حضور داشته باشد، کار کردن شیرین و توام با رضایت شغلی و احساس رضایتمندی و خود شکوفایی از یک سو و رضایت مردم و پیشرفت امور و شکوفایی کار از دیگر سوی است و در نتیجه موجب رضایت خالق و بارش رحمتها و برکتهای او. امیر المؤمنین علی (ع) در پایان عهدنامه مالک اشتر چنین یادآوری کرده است:

" و من از خدا می خواهم با رحمتی فراگیر که او راست و قدرت بزرگ او بر انجام هر گونه درخواست، که من و تو را توفیق دهد در آنچه خشونودی او در آن بود؛ از داشتن عذری آشکار در پیشگاه او و آفریدگانش و واگذاردن نام نیکو میان بندگانش و آثار نیکو میان بندگانش و آثار نیک در شهر ها و تمامی نعمت و فراوانی کرامت.

امیر مؤمنان علی (ع) پس از بیان عهدنامه ای جامع در اداره امور، برای خود و مالک اشتر از خداوند خواستار توفیق می شود در آنچه خوشنودی خداوند در ان است و این خشنودی که مایه رحمت و برکت خداست به سبب خدمتگزاری به مردمان است به گونه ای که بتوان در برابر خداوند و افریدگانش عذری آشکار در نیکو انجام دادن وظایف داشت و نیز باقی گذاشتن نام نیکو میان بندگان او و آثار نیک در شهرها؛ و این بهترین و والاترین جلوه اخلاق توحیدی است.

رشد و شکوفایی استعدادهای انسان در جهت کمال مطلق، در عرصه کار و عمل بر پایه های اخلاق اداری است.

فقدان اخلاق اداری یعنی محو زمینه و بستر شکوفایی انسان و جامعه در جهت کمال مطلق.

زوال اخلاق اداری یعنی ظهور احساس ناخشنودی از خود، و احساس بطالت، و احساس سقوط و هلاکت که ظهور این احساس به صورت نمودهای زیر است:

ترشرویی، برآشفتگی، کم تحملی، بدرفتاری، بی حوصلگی، ست پیمانی، کارگریزی ، بیماریهای روان تنی. حضور اخلاق اداری، کارکردن را از صورتی تکراری و خسته کننده و ملال آور ییون می برد و به انسان احساس تعالی می بخشد و همین احساس تعالی در نفس کار کردن و مناسبات انسانی با دیگران بشدت تاثیر می گذارد؛ و با شکسته شدن اخلاق، همه حریم ها می شکند و چون حریم ها شکسته شود هر پلیدی می تواند در باطن وو ظاهر، و در مناسبات و روابط ظهور کند. امیر مؤمنان علی (ع) در سفارشی نورانی فرموده است:

مبادا اخلاق نیک را در هم شکنید و آن را دگرگون و بهه اخلاق بد مبدل سازید.

تاکید بر اخلاق اداری

خطرناکترین رویداد انسانی انحطاط اخلاقی و شکسته شدن مرزهای اخلاقی است که در این صورت هیچ چیز به سلامت نخواهد ماند و انسانیت فرو می ریزد، و این امر در امور اداری از جایگاهی خطیر و ویژه برخوردار است، زیرا وقتی انسان از محدوده فردی خارج می شود و در پیونند با دیگر انسانها قرار می گیرد و این پیوند صورتی اداری می یباد ، اگر اخلاق نیک حاکم بر روابط انسانی نباشد، فاجعه چندین برابر می شود. به هیمن دلیل است که والاترین ملاک در هر سازمان اداری متخلق بودنن به اخلاق انسانی است. امیر مؤمنان علی (ع) در عهدنامه یادآوری می کند و می فرماید:

سپس در کار عاملان خود بیندیش و پس از آزمودن به کارشان بگمار، و ببه میل خود و بی مشورت دیگران به کاری مخصوص شان مدار،که به هوای خود رفتن و به رای دیگرانن ننگریستن، ستمگری بود و خیانت؛ و عاملاننی این چنین را در میان کسانی جو که تجربت دارند و حیا، از خاندانهای پارسا که در مسلمانی قدمی پیشتر دارند {و دلبستگی بیشتر }؛ اخلاق آنان گرامی تر است و آبرویشان محفوظ تر و طمعشان کمتر و عاقبت نگری شان فزونتر.

امام (ع) به دقت در مجموعه ای از ویژگیها و خصوصیات د رگزینش افراد سفارش می کند که حاصل این دقت، گزینش عاملانی است متخلق به اخلاقی نیک: انسانهایی گرامی تر و با آبروتر و با طمعی کمتر.

همچنین امیر مؤمنان علی (ع) در عهدنامه مالک اشتر به او چنین فرمان می دهد:

پس درباره کاتبان و دبیران خود بنگر، و بهترینشان را بر سر کار بیاور و نامه هایی را که در آن تدبیرها و رازهایت نهانن است، از جمع کاتبان و دبیران به کسی اختصاص ده که به اخلاق از دیگران شایسته تر است.

مشاهده می شود که امام (ع) آنچه مایه برتری آدمیان و سبب والایی شان است، کرامتهای اخلاقی است و این کرامتها در اداره امور نقشی اساسی دارد. روایت شده که آن حضرت فرمود:

بر شما باد به مکارم اخلاق که آن سبب والایی است.

والایی مردمان و اعتبار آنان به مکارم اخلاق در ایشان است و کسانی که د رجایگاه اداره امور قرار می گیرند، بیش از هر چیز به مکارم اخلاق و بزرگواریهای انسانی نیازمندند که روابط انسانهاا بدون کرامتهای اخلاقی، روابطی خشک و نادرست خواهد شد.

البته هر چه مراتب اشخاص در امور اداری بالاتر برود و حیطه مسئولیت آنان گسترده شود، اخلاق اداری و کمالات انسانی در آنان باید والاتر و برتر باشد، زیرا اخلاق و رفتار مسئولان و کارگزاران اصلی و مدیران ارشد به شدت بر دیگران تاثیر گذار است. امیر مؤمنان علی (ع) در سخنی بلند به جابربن عبدالله انصاری این حقیقت را چنین بیان فرموده است:

ای جابر! دین و دنیا به چهار چیز برپاست: دانایی که دانش خود را به کاربرد و نادانی که از آموختن سرباز نزند و بخشنده ای که در بخشش خود بخل نکند و درویشی که آخرت خویش را به دنیای خود نفروشد.

کسانی که در مراتب و مسئولیتهای بالاتر قرار دارند، بیش از دیگران به پای بندی اصول اخلاقی نیازمندترند و با زیر پا گذاشتن اخلاق از جانب آنان، دین و دنیای مردمان به تباهی کشیده می شود و البته پای بندی آنان به اخلاق زمینه ای مناسب برای دیگران در اتصاف به کمالات اخلاقی فراهم می سازد؛ به بیان پیشوای پای بندان به اصول اخلاقی، علی (ع):

زمامدار همچون رودخانه پهناوری است که رودهایی کوچک از آن جاری می شود؛ پس اگر آب آن رودخانه پهناور، گوارا خواهد بود و اگر شور باشد، آب درون آنها نیز شور خواهد بود.

بر اساس چنین نگرشی، مسئولیت حراست حریمهای اخلاقی در امور ادار بیش از هر کس بر زمامداران و مدیران ارشد است و امیر مؤمنان علی (ع) فرموده است:

آن که خود را پیشوای مردم سازد، پیش از تعلیم دیگری باید به ادب کردن خویش بپردازد و پیش از آن که به گفتار تعلیم فرماید، باید به کردار ادب نماید و آن که خود را تعلیم دهد و ادب اندوزد، شایسته تر به تعظیم است از آن که دیگری را تعلیم دهد و ادب آموزد.

بنابراین در تحقق اخلاق اداری در هر مجموعه ای، بیش از هر کس باید بر اخلاق مدیران ارشد تاکید شود و مدیران پیش از آنکه از دیگران انتظار رفتار و سلوک مبتنی بر اخلاق اداری داشته باشند، خود باید جلوه گر چنین امری باشند؛ و نیز پیش از آن که با زبان وفرمان خواهان اخلاق اداری باشند، به کرردار و رفتار خود چنین امری را سامان دهنده باشند.

امیر مؤمنان علی (ع) خود بیش از هر کس در اداره امور پای بند اخلاق بود. اخلاق اداری نزد امام (ع) از چنان جایگاهی برخوردار بود که آن حضرت در نخستین خطبه حکومتی خود، اساس اداره امور را بر آن معرفی نمود و فرمود:

آنچه می گویم بر عهده من است من خود ضامن آن هستم. آن کس که حوادث عبرت آموز روزگار را به چشم ببیند و از آن پند پذیرد، پرهیزگاری اش او را از آلوده شدن به کارهای شبهه ناک باز می دارد …

بدانید که خطاکاریها همانند مرکبهای سرکش و چموشند که خطاکاران را بر‌آنها سوار کرده اند و آن مرکبهای لجام گسیخته به ناگاه می تازند و سواران خود را به آتش دوزخ سرنگون می کنند؛ و بدانید که پرهیزگاریها همانند مرکبهای رام و نجیبند که پرهیزگاران بر آنها سوار دادهاند و آن مرکبها سواران خود را با آسودگی به سر منزل بهشت می رسانند.

اداره امور بر اساس اخلاق موجب رشد و کمال انسان و گردش درست امور و پیشرفت کارها و رسیدن به سر منزل مقصود است. امیرمؤمنان (ع) چنان بر حضور اخلاقی اداری در صحنه اداره امور تاکید داشت که در نخستین خطبه حکومتی خود، صداقت و صراحت در کار را از جمله مهمترین مسائل اخلاقی در چنینن عرصه ای مطرح نمود و فرمود:

به خدا سوگند که به اندازه سرسوزنی حقیقتی را پنهان نداشته ام و هیچ گونه دروغی به زبان نیاورده ام.

امیر مؤمنان علی (ع) آنچه را سفارش نموده، خود پیش از بیان آن، به ساحت عمل در آوردهاست و آنچه را پرهیز داده، خود پیش از به زبان راندن، در عرصه عمل از آن دوری نموده است و از این رو سخنان امام علی (ع)حقایقی به عمل درامده و راه و رسمی قابل پیروی است، جنانکه حضرتش فرموده است:

مردم، به خدا سوگند شما را به هیچ طاعتی وادار نمی کنم مگر اینکه پیش از شما خودم به آن عمل می کنم و شما را از معصیتی نهی نمی کنم مگر اینکه پیش از شما خود از آن کناره گیری می نمایم.

نقش ایمان به حقیقت هستی و باورهای دینی در اخلاق اداری

در اندیشه توحیدی امیرمؤمنان علی (ع) ایمان به حقیقت هستی و باورهای دینی را اصلاح اخلاق اداری نقشی مبنایی دارد؛ و از این رو آن حضرت در فرمانهای حکومتی و دستورالعمل های اداری خود، بر یاد حق و یاد معاد تاکید می فرماید و کارگزاران و کارکنان دستگاه اداری خود را با توجه به بخشیدن به حاضر و ناظر حقیقی و یاد آوردن حسابرسی دقیق الهی به پای بندی ببه اصول اخلاق اداری فرا میم خواند. آن که به خدای متعال ایمان دارد و خود را در محضر او می بیند، بی گمان پای بند آداب اخلاقی و رفتار انسانی می گردد. آن که معاد را باور دارد و حساب و کتاب دقیق الهی را بر کردار و رفتار خود حاکم می داند، توجهی دقیق می نماید که حسابرسی این عالم را از حسابرسی های این عالم به مراتب سخت تر می داند. امیر مؤمنان علی (ع) در آغاز عهدنامه مالک اشتر با یادآوری باورهای والای ایمانی مالک را در کارگزاری راه می نماید تا اخلاق اداری بر مبنایی اساسی در او جلوه نماید:

او را فرمان می دهد به ترس از خدا و مقدم داشتن طاعت خدا بر دیگر کارها و پیروی آنچه درکتاب خود فرمود، از واجب و سنت ها که کسی جز با پیروی آن راه نیگبختی را نپیمود و جز با نشناختن و ضایع ساختن آنن بدبخت نبود و این که خدای سبحان را یاری کند به دل و دست و زبان، زیرا خداوند که بزرگ است نام او یاری هر که او را یار باشد پذیرفته است و عزت بخشی هر که او را عزیز دارد به عهده گرفته است و او را می فرماید تا نفس خود را از پیروی آروزها باز دارد و هنگام سرکشیها به فرمانش آرد که همانا نفس به بدی وا می دارد، جز که خدا رحمت آرد.

همچنین امیرمؤمنان علی (ع) وقتی مالک را به رفتاری سراسر رحمت و محبت و گذشت با مردمان فرمان می دهد، او را متوجه حاکمیت الهی بر همه چیز می کند و اینکه دور شدن از اخلاق انسانی به منزله اعلام نبرد با حقیقت هستی است که نتیجه آن روشن و کیفر آن بیرون از توان احدی است. آن حضرت می فرماید:

قلب خود را لبریز ساز از رحمت بر مردمان ودوستی ورزیدن با آنان ومهربانی کردن به همگان؛ و همچون جانوری درنده مباش که خوردنشان را غنیمت شماری! زیرا مردمان دو دسته اند: دسته ای برادر دینی تواند و دسته دیگر در آفرینش با تو هماندند؛ گناهی از ایشان سر می زند، یا علتهایی بر آنان عارض می شود، یا خواسته و ناخواسته خطاایی بر دستشان می رود. پس به خطاهایشان منگر و از گناهانشان درگذر، چنانکه دوست داری خدا بر تو ببخشاید و گناهت را عفو فرماید، چه تو برتر آنانی و آن ککه بر تو سرپرستی دارد از تو برتر است و خدا از آن که تو

را سرپرستی داد بالاتر و او سامان دادن کارشان را از تو خواست و آنان را وسیله آزمایش تو ساخت و خود را آماده جنگ با خدا مکن که کیفر او را نتوانی برتافت و در بخشش و آمرزش از او بی نیازی نخواهی یافت.

امام علی (ع) بر مبنای اصلاح رابطه آدمی با حقیقت هستی و در یافتنی واقعی از جایگاه انسان در نظام بی کران هستی، کارگزاران خود را به اخلاق انسانی در اداره امور سوق می دهد، چنانکه در اوایل عهدنامه مالک اشتر بدو می فرماید:

و اگر قدرتی که از آن برخورداری، نخوتی در تو پدید آورد و خود را بزرگ شمردی ، بزرگی حکومت پروردگار را که برتر از توست بنگر، که چیست، و قدرتی را که بر تو دارد و تو را بر خود آن قدرت نیست.

امیر مؤمنان (ع) پیوسته کارگزاران و کارکنان دستگاه اداری خود را به یاد حق و یاد معاد توجه می داد تا در اداره امور کاملا انسانی عمل نمایند ودست تطاول نگشایند و به سرکشی و تندی گرفتار نیایند. آن حضرت در پایان عهدنامه مالک اشتر بدو چنین یاداوری می نماید:

و بپرهیز از آنکه چیزی را به خود مخصوص داری که بهره مردم در ان یکسان است ؛ و بپرهیز از غفلت در آنچه بدان توجه باید، و در دیده ها نمایان است. چه آن را که گرفته ای از تو برای دیگری ستده است، و به زودی پرده کارها از پیش دیده ات گرفته، و داد از تو بستانند و به ستمدیده رسانند. به هنگام خشم خویشتندار باش و تندی و سرکشی میار و دست قهر پیش مدار و تیزی زبان بگذار، و از این جمله خودداری کن، با سخن ناسنجیده بر زبان بنیاوردن، و در قهر تاخیر کردن، تا خشمت آرام شود و عنان اختیار به دستت آید؛ و چنین قدرتی بر خود نیابی جز که فراوان به یاد آری که در راه بازگشت به سوی کردگاری.

امیر مؤمنان علی (ع) به صراحت رفتار و کردار مبتنی بر اخلاق اداری را بر یاد معاد بیان می کند و به مالک سفارش می نماید که بازگشت به سوی پروردگار را بسیار به یاد آرد تا بتواند به درستی عمل نماید و از بی انصافی و ستمگری، و از تندی وسرکشی خود را به دور نگه دارد.

اگر آدمی خود را رفتنی ببیند و بداند که برای همه امور خویش باید پاسخگوی پروردگاری قادر و قهار باشد، این باور به شدت در رفتار و کردار اداری او تاثیر می گذارد؛ به بیان امام علی (ع):

اگر بنده اجل و پایان آن را می دید، با آرزو و فریب دادن آن دشمنی می ورزید.

انسانی که خود را دائمی ببیند و اسیر آروزهای پست دنیایی شود، بی گمان به سوی تعدی و حرمت شکنی، و تجاوز و چپاولگری میل می نماید:

آن که آرزو را دراز کرد، کردار را نابساز کرد.

پیشوای پروا پیشگان، علی (ع) با یادآوردن این امور، عاملی بازدارنده را در آدمی بیدار می کند تا بدین سبب انسان گام در تباهی ومرز کشنی ونافرمانی ننهد:

بترس که خدایت در معصیت خود بیند و در طاعت خویش نیابد و از زیانکاران باشی . پس اگر نیرومندی شدی نیرویت را در اطاعت خدا بگمار! و اگر ناتوان گشتی، ناتوانی ات را در نافرمانی او به کار دار.

قرار گرفتن در مصدر امور، در هر مرتبه ای، انسان را در معرض تباهی در رفتار و کردار قرار میی دهد:

هر که بر ملک دست یافت، تنها خود را دید و از دیگران رو بتافت.

آن که به نوایی رسید، خود را از دیگران برتر دید.

آنچه در این میان از مهمترین عوامل نگه دارنده آدمی است، پایبندی به اصول اخلاقی به تبع یادآوری پیوسته حقیقت هستی و بازگشتنگاه ابدی است. اگر انسان معاد را باور داشته باشد، برای آنجا بدترین توشه را که رفتار نادرست و کردار نادر است، بر نمی دارد:

ستم راندن بر بندگان، بدترین توشه است برای آن جهان.

امیر مؤمنان علی (ع) در فرمانهای حکومتی و دستورالعملهای اداری خود مکرر بدین امر پرداخته است که این خود بیانگر نقش اساسی ای است کهایمان به حقیقت هستی و باورهای دینی در اخلاق اداری دارد، چنانکه حضرت در یک یاز فرمانهای حکومتی خود چنین آورده است:

او را می فرماید که از خدا بترس در کارهای نمانش و کرده های پنهانش آنجه که جز خدا کسی نگرنده نیست و جز او راه برنده. و او را می فرماید تا آشکارا اطاعت خدا را نگزارد و در نهان خلاف آن را آرد. و آن کس که نهان و آشکار، و کردار و گفتار او دو گونه نبود، امانت را گزارده. و او را می فرماید که زیردستان خود را نرنجاند و دروغگویشان نخواند، و به خاطر زمامدار بودن روی از ایشان برنگرداند، که آنان در دین برادرانند و یاور، و در به دست آوردن حقوق مسلمانان مددکار … ما حق تو رابه تمام می پردازیم، پس باید حقوق آنان را تمام به آنان برسانی وگرنه روز رستاخیز دارای بیشترین خصمانی.

بنابراین در اندیشه و سیره اداری امیر مؤمنان علی (ع) پایبندی به اخلاق اداری مهمترین جایگاه را دارد که بدون آن نظام اداری سامانی انسانی نخواهد یافت.

v\:* {behavior:url(#default#VML);} o\:* {behavior:url(#default#VML);} w\:* {behavior:url(#default#VML);} .shape {behavior:url(#default#VML);}

مقدمه: 
اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، 1387) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل مداقه لازم صورت پذیرد.
اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند.
از همین رو مسئله اصلی تحقیق حاضر این است که چه عواملی بر رفتارهای اخلاقی انسان ها به عنوان یک کارمند سازمان، تاثیر می گذارد؟
سئوالات تحقیق: 
سئوال اصلی تحقیق عبارت است از: 
 
چه عواملی موجب شکل گیری رفتار اخلاقی انسان ها به عنوان یک کارمند سازمانی می گردد؟
 
همچنین سئوالات فرعی تحقیق عبارتند از:
 
1. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح محیط بیرونی سازمان چیست؟
 
2. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح محیط درونی سازمان چیست؟
 
3. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح فردی کارکنان چیست؟
 
 
 
اهمیت و ضرورت بحث های اخلاقی:
 
اخلاق از مهمترین مباحث دینی است و از یک نظر مهمترین هدف انبیای الهی را تشکیل می دهد، زیرا بدون اخلاق نه دین برای مردم مفهومی دارد، و نه دنیای آنها سامان می یابد. اصولا زمانی انسان شایسته نام انسان است که دارای اخلاق انسانی باشد و در غیر این صورت حیوان خطرناکی است که با استفاده از هوش سرشار انسانی همه چیز را ویران می کند، و به آتش می کشد، برای رسیدن به منافع نامشروع مادی جنگ به پا می کند، و برای فروش جنگ افزارهای ویرانگر تخم تفرقه و نفاق می پاشد، و بی گناهان را به خاک و خون می کشد. با این اشاره به سراغ قرآن می رویم و این حقیقت را از زبان قرآن می شنویم:
 
1 - هو الذی بعث فی الامیین رسولا منهم یتلوا علیهم آیاته و یزکیهم ویعلمهم الکتاب والحکمه و ان کانوا من قبل لفی ضلال مبین (سوره جمعه، آیه 2)
 
او کسی است که در میان جمعیت درس نخوانده رسولی از خودشان برانگیخت که آیاتش را بر آنها می خواند و آنها را تزکیه می کند و به آنان کتاب و حکمت میآموزد هرچند پیش از آن در گمراهی آشکاری بودند!
 
2 - لقد من الله علی المؤمنین اذ بعث فیهم رسولا من انفسهم یتلوا علیهم آیاته و یزکیهم و یعلمهم الکتاب و الحکمه و ان کانوا من قبل لفی ضلال مبین (سوره آل عمران، 164)
 
خداوند بر مؤمنان منت نهاد (و نعم ت بزرگی بخشید) هنگامی که در میان آنها پیامبری از خودشان برانگیخت که آیات او را بر آنها بخواند، و آنان را پاک کند و کتاب و حکم تبه آنها بیاموزد، هرچند پیش از آن، در گمراهی آشکاری بودند.
 
3 - کما ارسلنا فیکم رسولا منکم یتلوا علیکم آیاتنا و یزکیکم و یعلمکم الکتاب و الحکمه و یعلمکم ما لم تکونوا تعلمون (سوره بقره، آیه 151)
 
همان گونه (که با تغییر قبله نعم تخود را بر شما ارزانی داشتیم) رسولی از خودتان در میانتان فرستادیم، تا آیات ما را بر شما بخواند، و شما را پاک کند و کتاب و حکم تبیاموزد، و آنچه را نمی دانستید، به شما یاد دهد.
 
4 - ربنا و ابعث فیهم رسولا منهم یتلوا علیهم آیاتک و یعلمهم الکتاب و الحکمه و یزکیهم انک انت العزیز الحکیم (سوره بقره، آیه 129)
 
پروردگارا! در میان آنها پیامبری از خودشان برانگیز! تا آیات تو را بر آنان بخواند، و آنها را کتاب و
 
حکمت بیاموزد و پاکیزه کند، زیرا تو توانا و حکیمی (و بر این کار قادری)!
 
5 - قد افلح من زکیها و قد خاب من دسیها (سوره شمس، آیات 9 و 10)
 
هرکس نفس خود را پاک و تزکیه کرد، رستگار شد - و آن کس که نفس خویش را با معصیت و گناه آلوده ساخت، نومید و محروم گشت!
 
6 - قد افلح من تزکی و ذکر اسم رب-ه فصلی (سوره اعلی، آیات 14 و 15)
 
به یقین کسی که پاکی جست (و خود را تزکیه کرد) رستگار شد - و (آن کس) نام پروردگارش را یاد کرد، سپس نماز خواند!
 
7 - و لقد آتینا لقمان الحکمه ان اشکر لله (سوره لقمان، آیه 12)
 
ما به لقمان حکمت (ایمان و اخلاق) آموختیم (و به او گفتیم) شکر خدا را به جا آور!
 
در مجموع این آیات در واقع یک حقیقت را دنبال می کنند، و آن این که یکی از اهداف اصلی بعثت پیامبر اسلام صلی الله علیه و آله تزکیه نفوس و تربیت انسانها و پرورش اخلاق حسنه بوده است. این نکات در آیات فوق قابل ملاحظه است:
 
این تاکیدهای پی در پی و بی نظیر دلیل روشنی است بر اهمیتی که قرآن مجید برای پرورش اخلاق و تزکیه نفوس قائل است، و گویی همه ارزشها را در این ارزش بزرگ خلاصه می کند، و فلاح و رستگاری و نجات را در آن میشمرد.
 
همین معنی با مختصر تفاوتی در آیه ششم آمده و جالب این که «تزکیه اخلاق» در آن مقدم بر نماز و یاد خدا ذکر شده که اگر تزکیه نفس و پاکی دل و صفای روح در پرتو فضائل اخلاقی نباشد، نه ذکر خدا به جا می رسد و نه نماز روحانیتی به بار می آورد.
و بالاخره در آخرین آیه، از معلم بزرگ اخلاق یعنی لقمان سخن می گوید و از علم اخلاق به «حکمت» تعبیر می کند و می گوید:  «ما (موهبت بزرگ) حکمت را به لقمان دادیم، سپس به او دستور دادیم که شکر خدا را در برابر این نعمت بزرگ به جا آورد. (ولقد آتینا لقمان الحکمه ان اشکرلله)».
 اهمیت اخلاق در روایات اسلامی
این مساله در احادیثی که از شخص پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله و همچنین از سایر پیشوایان معصوم علیهم السلام رسیده است با اهمیت فوق العاده ای تعقیب شده، که به عنوان نمونه چند حدیث پرمعنای زیر را از نظر می گذرانیم:
1- در حدیث معروفی از پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله میخوانیم:
«انما بعثت لاتمم مکارم الاخلاق، من تنها برای تکمیل فضائل اخلاقی مبعوث شده ام»
و در تعبیر دیگری: «انما بعثت لاتمم حسن الاخلاق» آمده است.
و در تعبیر دیگری: «بعثت بمکارم الاخلاق ومحاسنها» آمده است.
تعبیر به «انما»  که به اصطلاح برای حصر است نشان می دهد که تمام اهداف بعثت پیامبر صلی الله علیه و آله در همین امر یعنی تکامل اخلاقی انسانها خلاصه می شود....
تعریف اخلاق:
در این جا لازم است قبل از هر چیز به سراغ تعریف اخلاق برویم. «اخلاق» جمع (بر وزن قفل) و «خلق» (بر وزن افق) می باشد، به گفته «راغب» در کتاب «مفردات»، این دو واژه در اصل به یک ریشه باز  می گردد، خلق به معنی هیئت و شکل و صورتی است که انسان با چشم می بیند و خلق به معنی قوا و سجایا و صفات درونی است که با چشم دل دیده می شود. امام علی(ع) در این ارتباط فرموده اند «حسن الخلق للنفس و حنین الخلق للبدن» خوی پسندیده از آن نفس و روان است و زیبایی آفرینش از آن بدن (ذاکری، 1384).  
مفهوم اخلاق اداری
اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.
اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه درمدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد. 
 
سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گردد وسعی درکنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:
• تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی
• استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاقی
• جو و فضای جامعه و سازمان
• سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی
• برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر
• سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برون سازمانی
• دلایل و استدلال عق لپسند کافی برای پذیرش اخلاق
• موقعیت های شغلی
• نیازهای شخصی
• جامعه مدنی فعال
لذا در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد. (فقیهی و رضایی منش، 1384)
مدل مفهومی عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان
با بررسی ادبیات نظری موجود در زمینه عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی افراد در سازمان، در می یابیم مدل های متعددی در این زمینه در دنیا وجود دارد که از جمله مهمترین آنها عبارتند از:
• مدل اخلاق در بازاریابی  بارتلز (Bartels, 1967)
• مدل تعامل فرد  موقعیت  تروینو (Trevino, 1986)
• مدل رفتاری تصمیم گیری اخلاقی و غیر اخلاقی  بومر، گراتو، گراوندر و توتل (Bommer , Grato , Gravender & Tuttle, 1987)
• مدل رفتار اخلاقی  استند، ورل و استید (Stead , Worrell & Stead, 1990)
• مدل تحریک رفتار اخلاقی در سازمان ها  مک دونالد و نیجهوف (MC Donald & Nijhof, 1999)
• چارچوب اخلاق پینتر  مورلند (Painter – Morland, 2001)
در مجموع با مطالعه مدل های متعدد رفتار اخلاقی، عوامل متعددی به عنوان فاکتورهای اثرگذار بر رفتار اخلاقی در سازمان شناسایی شده اند. در اکثر مدل های اخلاقی، فاکتورهای مشابهی به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی سازمان ها معرفی شده اند که می توان این فاکتورها را در سه دسته کلان، میانی و خرد دسته بندی نمود. نمودار زیر (که جمع بندی مدل های موجود در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان می باشد) این عوامل و چگونگی تاثیر آنها بر عملکرد اخلاقی و رفتار اخلاقی کارکنان را نشان می دهد که در نهایت می تواند منجر به سلامت اداری سازمان گردد.
 
 
 
 شکل شماره(1): مدل مفهومی عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان
 همانطور که در مدل بالا نشان داده شد، عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان را می توان در سه طبقه کلی جای داد:
الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهایی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آنها تحمیل می گردند. 
ب) سطح میانی: اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستند.
ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهای سطح فردی دارد. این فاکتورها در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن فاکتورهای سطح میانی، روی بعضی از فاکتورهای این سطح نیز تاثیر بگذارد.
در ادامه فاکتورهای موجود در هر سطح تشریح می گردد.
فاکتورهای سطح کلان اثر گذار بر رفتار اخلاقی
فرهنگ: منظور از فرهنگ در سطح کلان، چیزی است که با قومیت افراد نسبت نزدیکی دارد.
فرهنگ های مختلف، باعث ایجاد استانداردهای اخلاقی ناهمگون و نامتشابه می شوند.
اقتصاد: شرایط اقتصادی سازمان(مثل مسائل مالی) موجب رفتار غیراخلاقی در سازمان می شود. معیارهای اقتصادی بلندمدت با تصمیمات اخلاقی همبستگی بیشتری دارند. شرایط اقتصادی بی ثبات و فشارهای رقابتی می تواند به رفتار غیر اخلاقی در سازمان دامن بزند.
محیط سیاسی: شرایط سیاسی بی ثبات می تواند بر رفتار اخلاقی تاثیر بگذارد.
تکنولوژی: تکنولوژی می تواند بر افزایش رفتار غیراخلاقی در سازمانها تاثیر بگذارد. مثل شنود مکالمات، ضبط پست الکترونیک و...
مذهب: تمایلات مذهبی یکی از تنظیم کننده های اخلاقی مهم مردمی هستند.
قانون: گاهی اوقات قوانین مبهم هستند و افراد نمی توانند در چالشهای اخلاقی که به صورت روزمره با آنها درگیر هستند، از این قوانین استفاده کنند. خیلی وقت ها مردم فکر می کنند چون کارشان مشکل قانونی ندارد، پس اخلاقی است. اما قانونی بودن و اخلاقی بودن ضرورتا با هم معنای یکسانی ندارند. (Ingrid Naude, 2004)
فاکتورهای سطح میانی اثر گذار بر رفتار اخلاقی
رقابت: اقدامات رقبا می تواند تعدیل کننده تصمیمات اخلاقی و رفتار اخلاقی باشد.
نظام پاداش: پاداشهای مالی و غیر مالی موجب ترویج رفتار غیر اخلاقی می شود.
اصول رفتاری: خط مشی های اخلاقی سازمان به صورت قابل ملاحظه ای تصمیمات غیر اخلاقی را کاهش می دهد.
خصوصیات شغلی: مشاغلی که ارتباطاتی با خارج از سازمان دارند به صورت بالقوه، امکان بیشتری برای ایجاد معضلات اخلاقی نسبت به مشاغلی با ارتباطات داخل سازمانی دارند. هر چه شغل متمرکزتر باشد، احتمال بیشتری برای اتخاذ تصمیمات اخلاقی وجود دارد.
منابع: کمیابی منابع و فشار سهامداران ممکن است موجب تخطی از رفتار اخلاقی در درون سازمان گردد.
فرهنگ سازمانی: فرهنگ می تواند موجب ایجاد هنجارهای جمعی شود که راهنمای رفتار هستند.
فاکتورهای متعددی از جمله اهداف شرکت، خط مشی بیان شده و فرهنگ سازمان یا شرکت در حیط کار قویا تصمیمات مدیران را در مورد اخلاقی یا غیر اخلاقی عمل کردن تحت تاثیر قرار می دهد. فرهنگ شرکت و ساختار رسمی سازمان تاثیر فوق العاده ای بر شرایط اخلاقی کارکنان دارد.
اهداف سازمان: وقتی هدف اصلی نرخ بازگشت سرمایه تعریف شود، اخلاقی عمل کردن تبدیل به یک هدف فرعی می شود.
رفتار مدیر: مدیریت ارشد خودش یک مدل نقش است و نباید پیامهای مبهم ارسال کند و در حالی که از استانداردهای اخلاقی خاصی سخن می گوید، در عمل تابع استانداردهای دیگری باشد. مدیریت ارشد نباید رفتارهای غیراخلاقی را ترویج کند. از طرفی رفتارهای اخلاقی شرکت و صنعت باید ارتقاء داده شده و تقویت شود.
جو سازمانی: جو یا فضای سازمان، یک درک مشترک و استوار از جنبه های مهم روانشناختی محیط کار است.
اختیار سمت: مدیران ارشد کمتر از کارکنان سمتهای پایین تر متوجه مشکلات اخلاقی می شوند. همچنین حوزه فعالیت مدیران میانی غالبا مراکز سود هستند، بنابراین فشار زیادی برای حل م شکلات تصمیم گیری در اقدامات سودآورتر وجود دارد. درجه ارشدیت یک پست سازمانی و میزان اختیارات فرد صاحب پست، بر ریسک رفتار غیر اخلاقی اثر می گذارد.
ارزیابی عملکرد: اهداف عملکردی باید شدنی و معتبر بوده و به خوبی انتقال داده شوند و بازگو کننده استانداردهای اخلاقی باشند. فشار و انتظارات بی دلیل منجر به رفتار غیر اخلاقی می شود.
افراد مرجع: آگاهی نسبت به عملکرد همکاران، تاثیر بسیار زیادی بر رفتارهای غیر اخلاقی افراد دارد. همچنین سرپرست تاثیر شدیدی بر رفتار اخلاقی و اخلاقیات زیردستانش دارد. اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقی اعضایشان تاثیر گذارند، باید بر افراد مرجع مناسب متمرکز شوند و آن رفتار خاص را تقویت کنند. فشار همکاران، یکی از متغیرهای مهم در پیش بینی رفتار انحرافی است. ((Ingrid Naude, 2004
فاکتورهای سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقی
نگرش: یعنی افراد تا چه اندازه درگیر شدن در یک رفتار خاص را خوب یا بد می دانند. هر چه فرد رفتار را مطلوبتر ارزیابی کند، بیشتر نسبت به اجرای آن رفتار از خود تمایل نشان می دهد.
قصد: اگر تصمیم گیرندگان توانایی رفتار کردن به شیوه اخلاقی را داشته باشند، هیچ تضمینی وجود ندارد که آنگونه عمل کنند. مگر این که آنها قصد اخلاقی عمل کردن داشته باشند.
قدرت نفس: افرادی که از درجه بالای قدرت نفس برخوردارند، نسبت به افرادی که قدرت نفس پایین تری دارند، بیشتر در مقابل انگیزه ها مقاومت کنند و بیشتر از عقیده خود پیروی کنند. افرادی که قدرت نفس بالاتری دارند، معمولا در ارتباطات اخلاقی و ادراکی از خود سازگاری بیشتری نشان می دهند و معمولا آنچه را که فکر می کنند درست است، انجام می دهند.
مرکز کنترل: افراد با کنترل بیرونی کمتر مسئولیت پیامدهای کارهای خود را می پذیرند و کمتر بر کنترل کننده های درونی رفتار خوب و بد تکیه دارند. افرادی که مرکز کنترل درونی دارند، بیشتر به برهان اخلاقی پایبندند.
وابستگی میدانی: افراد با وابستگی میدانی، بیشتر از مراجع اجتماعی خارجی به عنوان راهنمای رفتارشان استفاده می کنند. افرادی که استقلال میدانی دارند، برای رفتارشان به مراجع اجتماعی توجه چندانی ندارند و کارهایشان را با اختیارات بیشتر انجام می دهند.
دموگرافی: افراد مسن تر تمایل دارند نمره کمتری به برهان اخلاقی بدهند هر چه سطح تحصیلات افزایش می یابد، تمایل به دادن نمره بالاتر به برهان اخلاقی بیشتر می شود. تفاوت نقش جنسیتی، عقاید مذهبی، سن، تجارب کاری و ملیت فاکتورهایی هستند که تصمیمات اخلاقی افراد را تحت تاثیر قرار می دهند.
تاثیر والدین: توسعه اخلاقی و رفتار فرد تحت تاثیر بزرگسالان و خصوصا والدین قرار می گیرد.
سطح توسعه اخلاقی: میزان توسعه اخلاقی فرد، تصمیم فرد در مورد کارهای درست و نادرست را تحت تاثیر قرار می دهد.
 
ارزش ها: ارزشهای فردی تصمیم گیرنده بر تصمیم گیری وی تاثیر می گذارد. در زندگی حرفه ای، ارزش های فردی توسط نیروهای دیگری که در درون ساختارهای سازمان وجود دارند، تعدیل می شوند. این فشارها می تواند موجب تغییر نقش ارزش های فردی در تصمیم گیری شود.
باورها: باورها نیز تاثیر قابل ملاحظه ای بر تصمیمات اخلاقی دارند.
جمع بندی و نتیجه گیری:
اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. سلامت اداری می تواند به عنوان پیامد مثبت و فساد اداری به عنوان پیامد منفی انگاشته شود. بر اساس نعریف، فساد اداری به اقداماتی اطلاق می شود که ناشی از بکارگیری قدرت و توان سازمان های دولتی و یا وابسته به دولت برای کسب منافع مالی فردی و یا گروهی است. نتایج فساد اداری به طور طبیعی مخالف مصالح و منافع آحاد مردم است. فساد اداری عموماً در اشکال رشوه، خویشاوندگماری، پارتی بازی و تعارض منافع روی می دهد. از طرفی در یکی از تحقیقات خارجی، جلوه های سلامت اداری این چنین برشمرده شده اند:
سلامت مالی، سودآوری سازمان، دستیابی به محصولات و بازارهای جدید، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، تقدیر از مشارکت کارکنان در کارها، توسعه کارکنان، یادگیری مستمر، ارتباط موثر با مشتریان سازمان، اهداف روشن، مدیریت عملکرد، و ترفیع کارکنان.
همانطور که ملاحظه می شود ارتباط تنگاتنگی میان عوامل اثرگذار بر رفتار و عملکرد اخلاقی و پیامدهای اخلاقی وجود دارد. به عنوان مثال اختیارات سمت به عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی مطرح شده است. در سمت هایی که از اختیارات زیادی برخوردارند و قدرت تصمیم گیری در یک جا متمرکز شده است، در صورت عدم وجود نظارت کافی امکان سوء استفاده های مالی وجود دارد. همچنین روشن نبودن اهداف و ابهام در هدف می تواند به فساد اداری منجر شود در حالی که داشتن اهداف روشن برای بلند مدت و کوتاه مدت می تواند سلامت اداری را تقویت نماید. نظام پاداش نیز در سطح عوامل اثرگذار می تواند به تقدیر مناسب از مشارکتهای کارکنان کمک کرده و بدین سان زمینه بروز رفتار و افعال اخلاقی را فراهم ساخته و سلامت اداری سازمان را ارتقاء بخشد.
 
 
منابع و مآخذ:
 
1. ابوالحسن فقیهی، بهروز رضائی منش (1384)، "اخلاق اداری"و مطالعات مدیریت، شماره 47، پاییز 1384.
 
2. سعید معید فر (1385)،"اخلاق کار و عوامل موثر برآن در کارکنان ادارات دولتی" فصلنامه علمی-پژوهشی، رفاه اجتماعی، سال ششم، زمستان 1385.
 
3. سعید معید فر (1380)،"بررسی اخلاق کار و عوامل فردی و اجتماعی موثر برآن.
 
4. علی اکبر ذاکری (1384)، "اخلاق مسئولان"، موسسه چاپ و نشر عروج.
 
5. مصطفی دلشاد تهرانی (1379)، "ارباب امانت- اخلاق اداری در نهج البلاغه"، انتشارات دریا.
 
6. محمد تقی مصباح یزدی (1382)، "فلسفه اخلاق"، شرکت چاپ و نشر بین الملل.
 
7. ناصر مکارم شیرازی،“اخلاق در قرآن کریم جلد 1 و 2، آدرس سایت:
 
 http://al-shia.com/html/far/books/akhlaqh/akhlagh-quran1/index.htm
 
8. مارکوس جی سینگر، “نگرش کلی به فلسفه اخلاق- مسائل، دیدگاه ها و رشته ”، ترجمه حمید شهریاری، مجله معرفت،  شماره.15
 
9. شبنم تدین (1385)، "تدوین الگوی اخلاق کار مبتنی بر ارزش های اسلامی"، دانشگاه آزاد اسلامی- واحد علوم و تحقیقات. 
 
10. Goram Svensson , Greg Wood (2003), "The dynamics of business ethics: a function of time and culture- cases and models", Management Decision, Vol. 4, pp. 350-361.
 
11. Ingrid Naude (2004), "Factors impacting on ethical behavior in organizations", University of Pretoria.
 
12. Anita M. Lin, Richard Fellows, Jess Ng (2004), "Surveyor"s perspectives on ethics in organizational culture", Engineering, Construction and Architectural Management, Vol. 11, No. 6, pp. 438– 449.
 
13. Goram Svensson , Greg Wood (2007), "Ethical Performance Evaluation (EPE) in business practices framework and case illustrations" , European Business Review, Vol. 19, No. 5, pp. 420-430.
 
14. "Critical elements of an organizational ethical culture", Ethics Resource Center, Working Values, 2006.
 
15. Amanda Hamilton- Attwell (1998), “Productivity and work ethic”, Work Study, Vol. 47, No. 3, pp. 79-86.
 
16. Gregory C. Petty, Roger B. Hill (2005), "Work Ethic Characteristics: Perceived work ethics of supervisors and workers", Journal of Industrial Teacher Education, Vol. 42, No. 2.
 
17. Gregory C. Petty, Roger B. Hill (1995), "A new look at selected employability skills: A factor analysis of the Occupational Work Ethic", Journal of Vocational Education Research , Vol. 20, No. 4.
 
18. Paul E. Brauchle, Md. Shafiqul Azam, "Factorial Invariance of the Occupational Work Ethic Inventory (OWEI)".
 
19. Joseph L. Miller, "Survey of Literature related to Work Ethics Pedagogy", Florida State University.
 
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com    
:: موضوعات مرتبط: مدیریت رفتار سازمانی
ن:
ت: دوشنبه سوم مهر 1391
نظر بدهید




عنوان مقاله: عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان
مولف: روح الله تولّایی   موضوع: اخلاق در سازمان سال انتشار(میلادی): 2008 وضعیت: تمام متن منبع: دوماهنامه علمی-ترویجی "توسعه انسانی پلیس"، شماره 25 تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com     چکیده: تحقیق حاضر با هدف شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی انسان ها به عنوان کارمند در سازمان ها انجام شده است. این مقاله از نوع تحقیقات توسعه بوده و روش انجام آن پیمایشی و روش گردآوری اطلاعات مطالعات کتابخانه ای می باشد. همچنین ابزار گردآوری اطلاعات فیش برداری بوده است. به طور کلی اخلاقیات در سازمان ها به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. از طرفی اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. لذا در تحقیق حاضر به منظور شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارمندان پس از بیان مسئله و ادبیات نظری تحقیق؛ ضرورت و اهمیت اخلاق از دیدگاه اسلامی تشریح شده و سپس با بررسی و جمع بندی مدل های مختلف در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان؛ یک مدل جامع و مفهومی با سه سطح بیرونی سازمان؛ داخلی سازمان و فردی ارائه شده و در ادامه اجزای آن تشریح شده است.  کلیدواژه ها: رفتار اخلاقی؛ اخلاق داری؛ اخلاق؛ سلامت اداری.
 
 
 
مقدمه: 
 
اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، 1387) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.
 
در شرایط کنونی رعایت نشدن برخی معیارهای اخلاقی، نگرانیهای زیادی را در بخشهای دولتی و غیردولتی به وجود آورده است. سقوط معیارهای رفتاری در بخش دولتی، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوی مبناهای نظری در این رابطه بوده تا بتوانند مسیر مناسب اجرایی آن را فراهم سازند. لذا یکی از عمده ترین دغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل به مسایل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد تا در گام های بعدی بر روی این عوامل مداقه لازم صورت پذیرد.
 
اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند.
 
از همین رو مسئله اصلی تحقیق حاضر این است که چه عواملی بر رفتارهای اخلاقی انسان ها به عنوان یک کارمند سازمان، تاثیر می گذارد؟
 
 
 
سئوالات تحقیق: 
 
سئوال اصلی تحقیق عبارت است از: 
 
چه عواملی موجب شکل گیری رفتار اخلاقی انسان ها به عنوان یک کارمند سازمانی می گردد؟
 
همچنین سئوالات فرعی تحقیق عبارتند از:
 
1. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح محیط بیرونی سازمان چیست؟
 
2. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح محیط درونی سازمان چیست؟
 
3. عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان سازمان در سطح فردی کارکنان چیست؟
 
 
 
اهمیت و ضرورت بحث های اخلاقی:
 
اخلاق از مهمترین مباحث دینی است و از یک نظر مهمترین هدف انبیای الهی را تشکیل می دهد، زیرا بدون اخلاق نه دین برای مردم مفهومی دارد، و نه دنیای آنها سامان می یابد. اصولا زمانی انسان شایسته نام انسان است که دارای اخلاق انسانی باشد و در غیر این صورت حیوان خطرناکی است که با استفاده از هوش سرشار انسانی همه چیز را ویران می کند، و به آتش می کشد، برای رسیدن به منافع نامشروع مادی جنگ به پا می کند، و برای فروش جنگ افزارهای ویرانگر تخم تفرقه و نفاق می پاشد، و بی گناهان را به خاک و خون می کشد. با این اشاره به سراغ قرآن می رویم و این حقیقت را از زبان قرآن می شنویم:
 
1 - هو الذی بعث فی الامیین رسولا منهم یتلوا علیهم آیاته و یزکیهم ویعلمهم الکتاب والحکمه و ان کانوا من قبل لفی ضلال مبین (سوره جمعه، آیه 2)
 
او کسی است که در میان جمعیت درس نخوانده رسولی از خودشان برانگیخت که آیاتش را بر آنها می خواند و آنها را تزکیه می کند و به آنان کتاب و حکمت میآموزد هرچند پیش از آن در گمراهی آشکاری بودند!
 
2 - لقد من الله علی المؤمنین اذ بعث فیهم رسولا من انفسهم یتلوا علیهم آیاته و یزکیهم و یعلمهم الکتاب و الحکمه و ان کانوا من قبل لفی ضلال مبین (سوره آل عمران، 164)
 
خداوند بر مؤمنان منت نهاد (و نعم ت بزرگی بخشید) هنگامی که در میان آنها پیامبری از خودشان برانگیخت که آیات او را بر آنها بخواند، و آنان را پاک کند و کتاب و حکم تبه آنها بیاموزد، هرچند پیش از آن، در گمراهی آشکاری بودند.
 
3 - کما ارسلنا فیکم رسولا منکم یتلوا علیکم آیاتنا و یزکیکم و یعلمکم الکتاب و الحکمه و یعلمکم ما لم تکونوا تعلمون (سوره بقره، آیه 151)
 
همان گونه (که با تغییر قبله نعم تخود را بر شما ارزانی داشتیم) رسولی از خودتان در میانتان فرستادیم، تا آیات ما را بر شما بخواند، و شما را پاک کند و کتاب و حکم تبیاموزد، و آنچه را نمی دانستید، به شما یاد دهد.
 
4 - ربنا و ابعث فیهم رسولا منهم یتلوا علیهم آیاتک و یعلمهم الکتاب و الحکمه و یزکیهم انک انت العزیز الحکیم (سوره بقره، آیه 129)
 
پروردگارا! در میان آنها پیامبری از خودشان برانگیز! تا آیات تو را بر آنان بخواند، و آنها را کتاب و
 
حکمت بیاموزد و پاکیزه کند، زیرا تو توانا و حکیمی (و بر این کار قادری)!
 
5 - قد افلح من زکیها و قد خاب من دسیها (سوره شمس، آیات 9 و 10)
 
هرکس نفس خود را پاک و تزکیه کرد، رستگار شد - و آن کس که نفس خویش را با معصیت و گناه آلوده ساخت، نومید و محروم گشت!
 
6 - قد افلح من تزکی و ذکر اسم رب-ه فصلی (سوره اعلی، آیات 14 و 15)
 
به یقین کسی که پاکی جست (و خود را تزکیه کرد) رستگار شد - و (آن کس) نام پروردگارش را یاد کرد، سپس نماز خواند!
 
7 - و لقد آتینا لقمان الحکمه ان اشکر لله (سوره لقمان، آیه 12)
 
ما به لقمان حکمت (ایمان و اخلاق) آموختیم (و به او گفتیم) شکر خدا را به جا آور!
 
در مجموع این آیات در واقع یک حقیقت را دنبال می کنند، و آن این که یکی از اهداف اصلی بعثت پیامبر اسلام صلی الله علیه و آله تزکیه نفوس و تربیت انسانها و پرورش اخلاق حسنه بوده است. این نکات در آیات فوق قابل ملاحظه است:
 
این تاکیدهای پی در پی و بی نظیر دلیل روشنی است بر اهمیتی که قرآن مجید برای پرورش اخلاق و تزکیه نفوس قائل است، و گویی همه ارزشها را در این ارزش بزرگ خلاصه می کند، و فلاح و رستگاری و نجات را در آن میشمرد.
 
همین معنی با مختصر تفاوتی در آیه ششم آمده و جالب این که «تزکیه اخلاق» در آن مقدم بر نماز و یاد خدا ذکر شده که اگر تزکیه نفس و پاکی دل و صفای روح در پرتو فضائل اخلاقی نباشد، نه ذکر خدا به جا می رسد و نه نماز روحانیتی به بار می آورد.
 
و بالاخره در آخرین آیه، از معلم بزرگ اخلاق یعنی لقمان سخن می گوید و از علم اخلاق به «حکمت» تعبیر می کند و می گوید:  «ما (موهبت بزرگ) حکمت را به لقمان دادیم، سپس به او دستور دادیم که شکر خدا را در برابر این نعمت بزرگ به جا آورد. (ولقد آتینا لقمان الحکمه ان اشکرلله)».
 
 
 
اهمیت اخلاق در روایات اسلامی
 
این مساله در احادیثی که از شخص پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله و همچنین از سایر پیشوایان معصوم علیهم السلام رسیده است با اهمیت فوق العاده ای تعقیب شده، که به عنوان نمونه چند حدیث پرمعنای زیر را از نظر می گذرانیم:
 
1- در حدیث معروفی از پیامبر اکرم صلی الله علیه و آله میخوانیم:
 
«انما بعثت لاتمم مکارم الاخلاق، من تنها برای تکمیل فضائل اخلاقی مبعوث شده ام»
 
و در تعبیر دیگری: «انما بعثت لاتمم حسن الاخلاق» آمده است.
 
و در تعبیر دیگری: «بعثت بمکارم الاخلاق ومحاسنها» آمده است.
 
تعبیر به «انما»  که به اصطلاح برای حصر است نشان می دهد که تمام اهداف بعثت پیامبر صلی الله علیه و آله در همین امر یعنی تکامل اخلاقی انسانها خلاصه می شود....
 
 
 
تعریف اخلاق:
 
در این جا لازم است قبل از هر چیز به سراغ تعریف اخلاق برویم. «اخلاق» جمع (بر وزن قفل) و «خلق» (بر وزن افق) می باشد، به گفته «راغب» در کتاب «مفردات»، این دو واژه در اصل به یک ریشه باز  می گردد، خلق به معنی هیئت و شکل و صورتی است که انسان با چشم می بیند و خلق به معنی قوا و سجایا و صفات درونی است که با چشم دل دیده می شود. امام علی(ع) در این ارتباط فرموده اند «حسن الخلق للنفس و حنین الخلق للبدن» خوی پسندیده از آن نفس و روان است و زیبایی آفرینش از آن بدن (ذاکری، 1384).  
 
...
 
 
 
مفهوم اخلاق اداری
 
اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقی سازمان و قوانین رفتار حرفه ای مشاغل پایه درون سازمانی نهاده است. در یک دهه ی اخیر توجه روز افزون به این موضوع شده که بایدعلت آن را در وقایع دهه های اخیر مانند جهانی شدن، توسعه عدم تمرکز، مدیریت گرایی، افزایش روابط کاری تجاری سازمان های دولتی با بخش خصوصی، رشد مطالعات اجتماعی و درخواست فزاینده برای پاسخگویی و مسؤولیت اجتماعی از سوی مراجع قانون و سیاسی دید.
 
اخلاق اداری هم اکنون به نهضتی اصلاح گرایانه درمدیریت دولتی تبدیل شده است که به مطالعه و شناسایی قواعد و ضوابط رفتار انسان اداری و موضع هایی چون تدوین منشور اخلاق، قوانین و استانداردهای رفتار، آموزش اخلاقیات، مدیریت اخلاق، تصمیم گیری اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زیرساخت اخلاق می پردازد. 
 
سازمان همکاری های اقتصادی و توسعه (OECD) نیز با طراحی یک زیرساخت اخلاقی که در واقع یکی از الگوهای اثربخش مدیریت اخلاقیات محسوب می گردد وسعی درکنترل فساد و حفظ و ارتقای اخلاقیات و اصلاح رفتارهای نامطلوب در اغلب کشورهای عضو خود کرده است. در این الگو به میزان زیادی عوامل محیطی و سازمانی با یکدیگر ترکیب شده است که مهمترین این عوامل عبارتند از:
 
• تعهد رهبران، سیاست مداران و مدیران به رعایت امور اخلاقی
 
• استراتژی، سیاست ها و قوانین و مقررات دقیق و لازم اخلاقی
 
• جو و فضای جامعه و سازمان
 
• سیستم ها و مکانیزم های انگیزشی برای تشویق به انجام رفتار اخلاقی
 
• برنامه های آموزش های کارآمد و مؤثر
 
• سیستم های کنترلی و ارزیابی کارآمد و مؤثر درون و برون سازمانی
 
• دلایل و استدلال عق لپسند کافی برای پذیرش اخلاق
 
• موقعیت های شغلی
 
• نیازهای شخصی
 
• جامعه مدنی فعال
 
لذا در مجموع می توان گفت چنانچه یک زیر ساخت اخلاق از کارکرد صحیحی برخوردار گردد، محیطی را فراهم می آورد که استانداردها و شاخص های رفتار شخصی مطلوب، مورد تشویق و حمایت قرار گیرد. (فقیهی و رضایی منش، 1384)
 
 
 
مدل مفهومی عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان
 
با بررسی ادبیات نظری موجود در زمینه عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی افراد در سازمان، در می یابیم مدل های متعددی در این زمینه در دنیا وجود دارد که از جمله مهمترین آنها عبارتند از:
 
• مدل اخلاق در بازاریابی  بارتلز (Bartels, 1967)
 
• مدل تعامل فرد  موقعیت  تروینو (Trevino, 1986)
 
• مدل رفتاری تصمیم گیری اخلاقی و غیر اخلاقی  بومر، گراتو، گراوندر و توتل (Bommer , Grato , Gravender & Tuttle, 1987)
 
• مدل رفتار اخلاقی  استند، ورل و استید (Stead , Worrell & Stead, 1990)
 
• مدل تحریک رفتار اخلاقی در سازمان ها  مک دونالد و نیجهوف (MC Donald & Nijhof, 1999)
 
• چارچوب اخلاق پینتر  مورلند (Painter – Morland, 2001)
 
در مجموع با مطالعه مدل های متعدد رفتار اخلاقی، عوامل متعددی به عنوان فاکتورهای اثرگذار بر رفتار اخلاقی در سازمان شناسایی شده اند. در اکثر مدل های اخلاقی، فاکتورهای مشابهی به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی سازمان ها معرفی شده اند که می توان این فاکتورها را در سه دسته کلان، میانی و خرد دسته بندی نمود. نمودار زیر (که جمع بندی مدل های موجود در زمینه رفتار اخلاقی در سازمان می باشد) این عوامل و چگونگی تاثیر آنها بر عملکرد اخلاقی و رفتار اخلاقی کارکنان را نشان می دهد که در نهایت می تواند منجر به سلامت اداری سازمان گردد.
 
 
 
 
 
شکل شماره(1): مدل مفهومی عوامل تاثیر گذار بر رفتار اخلاقی کارکنان
 
 
 
همانطور که در مدل بالا نشان داده شد، عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان را می توان در سه طبقه کلی جای داد:
 
الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهایی که در محیط خارجی سازمان وجود دارند. این فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نیستند و از سوی سیستم های فرادست به آنها تحمیل می گردند. 
 
ب) سطح میانی: اشاره به فاکتورهای سطح سازمانی دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبی بر روی این فاکتورها دارند و اکثر آنها از طریق سیاستها و برنامه های سازمانی قابل کنترل هستند.
 
ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهای سطح فردی دارد. این فاکتورها در درون کارکنان سازمان جای دارند و سازمان می تواند از طریق تغییر دادن فاکتورهای سطح میانی، روی بعضی از فاکتورهای این سطح نیز تاثیر بگذارد.
 
در ادامه فاکتورهای موجود در هر سطح تشریح می گردد.
 
 
 
فاکتورهای سطح کلان اثر گذار بر رفتار اخلاقی
 
فرهنگ: منظور از فرهنگ در سطح کلان، چیزی است که با قومیت افراد نسبت نزدیکی دارد.
 
فرهنگ های مختلف، باعث ایجاد استانداردهای اخلاقی ناهمگون و نامتشابه می شوند.
 
اقتصاد: شرایط اقتصادی سازمان(مثل مسائل مالی) موجب رفتار غیراخلاقی در سازمان می شود. معیارهای اقتصادی بلندمدت با تصمیمات اخلاقی همبستگی بیشتری دارند. شرایط اقتصادی بی ثبات و فشارهای رقابتی می تواند به رفتار غیر اخلاقی در سازمان دامن بزند.
 
محیط سیاسی: شرایط سیاسی بی ثبات می تواند بر رفتار اخلاقی تاثیر بگذارد.
 
تکنولوژی: تکنولوژی می تواند بر افزایش رفتار غیراخلاقی در سازمانها تاثیر بگذارد. مثل شنود مکالمات، ضبط پست الکترونیک و...
 
مذهب: تمایلات مذهبی یکی از تنظیم کننده های اخلاقی مهم مردمی هستند.
 
قانون: گاهی اوقات قوانین مبهم هستند و افراد نمی توانند در چالشهای اخلاقی که به صورت روزمره با آنها درگیر هستند، از این قوانین استفاده کنند. خیلی وقت ها مردم فکر می کنند چون کارشان مشکل قانونی ندارد، پس اخلاقی است. اما قانونی بودن و اخلاقی بودن ضرورتا با هم معنای یکسانی ندارند. (Ingrid Naude, 2004)
 
 
 
فاکتورهای سطح میانی اثر گذار بر رفتار اخلاقی
 
رقابت: اقدامات رقبا می تواند تعدیل کننده تصمیمات اخلاقی و رفتار اخلاقی باشد.
 
نظام پاداش: پاداشهای مالی و غیر مالی موجب ترویج رفتار غیر اخلاقی می شود.
 
اصول رفتاری: خط مشی های اخلاقی سازمان به صورت قابل ملاحظه ای تصمیمات غیر اخلاقی را کاهش می دهد.
 
خصوصیات شغلی: مشاغلی که ارتباطاتی با خارج از سازمان دارند به صورت بالقوه، امکان بیشتری برای ایجاد معضلات اخلاقی نسبت به مشاغلی با ارتباطات داخل سازمانی دارند. هر چه شغل متمرکزتر باشد، احتمال بیشتری برای اتخاذ تصمیمات اخلاقی وجود دارد.
 
منابع: کمیابی منابع و فشار سهامداران ممکن است موجب تخطی از رفتار اخلاقی در درون سازمان گردد.
 
فرهنگ سازمانی: فرهنگ می تواند موجب ایجاد هنجارهای جمعی شود که راهنمای رفتار هستند.
 
فاکتورهای متعددی از جمله اهداف شرکت، خط مشی بیان شده و فرهنگ سازمان یا شرکت در حیط کار قویا تصمیمات مدیران را در مورد اخلاقی یا غیر اخلاقی عمل کردن تحت تاثیر قرار می دهد. فرهنگ شرکت و ساختار رسمی سازمان تاثیر فوق العاده ای بر شرایط اخلاقی کارکنان دارد.
 
اهداف سازمان: وقتی هدف اصلی نرخ بازگشت سرمایه تعریف شود، اخلاقی عمل کردن تبدیل به یک هدف فرعی می شود.
 
رفتار مدیر: مدیریت ارشد خودش یک مدل نقش است و نباید پیامهای مبهم ارسال کند و در حالی که از استانداردهای اخلاقی خاصی سخن می گوید، در عمل تابع استانداردهای دیگری باشد. مدیریت ارشد نباید رفتارهای غیراخلاقی را ترویج کند. از طرفی رفتارهای اخلاقی شرکت و صنعت باید ارتقاء داده شده و تقویت شود.
 
جو سازمانی: جو یا فضای سازمان، یک درک مشترک و استوار از جنبه های مهم روانشناختی محیط کار است.
 
اختیار سمت: مدیران ارشد کمتر از کارکنان سمتهای پایین تر متوجه مشکلات اخلاقی می شوند. همچنین حوزه فعالیت مدیران میانی غالبا مراکز سود هستند، بنابراین فشار زیادی برای حل م شکلات تصمیم گیری در اقدامات سودآورتر وجود دارد. درجه ارشدیت یک پست سازمانی و میزان اختیارات فرد صاحب پست، بر ریسک رفتار غیر اخلاقی اثر می گذارد.
 
ارزیابی عملکرد: اهداف عملکردی باید شدنی و معتبر بوده و به خوبی انتقال داده شوند و بازگو کننده استانداردهای اخلاقی باشند. فشار و انتظارات بی دلیل منجر به رفتار غیر اخلاقی می شود.
 
افراد مرجع: آگاهی نسبت به عملکرد همکاران، تاثیر بسیار زیادی بر رفتارهای غیر اخلاقی افراد دارد. همچنین سرپرست تاثیر شدیدی بر رفتار اخلاقی و اخلاقیات زیردستانش دارد. اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقی اعضایشان تاثیر گذارند، باید بر افراد مرجع مناسب متمرکز شوند و آن رفتار خاص را تقویت کنند. فشار همکاران، یکی از متغیرهای مهم در پیش بینی رفتار انحرافی است. ((Ingrid Naude, 2004
 
 
 
فاکتورهای سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقی
 
نگرش: یعنی افراد تا چه اندازه درگیر شدن در یک رفتار خاص را خوب یا بد می دانند. هر چه فرد رفتار را مطلوبتر ارزیابی کند، بیشتر نسبت به اجرای آن رفتار از خود تمایل نشان می دهد.
 
قصد: اگر تصمیم گیرندگان توانایی رفتار کردن به شیوه اخلاقی را داشته باشند، هیچ تضمینی وجود ندارد که آنگونه عمل کنند. مگر این که آنها قصد اخلاقی عمل کردن داشته باشند.
 
قدرت نفس: افرادی که از درجه بالای قدرت نفس برخوردارند، نسبت به افرادی که قدرت نفس پایین تری دارند، بیشتر در مقابل انگیزه ها مقاومت کنند و بیشتر از عقیده خود پیروی کنند. افرادی که قدرت نفس بالاتری دارند، معمولا در ارتباطات اخلاقی و ادراکی از خود سازگاری بیشتری نشان می دهند و معمولا آنچه را که فکر می کنند درست است، انجام می دهند.
 
مرکز کنترل: افراد با کنترل بیرونی کمتر مسئولیت پیامدهای کارهای خود را می پذیرند و کمتر بر کنترل کننده های درونی رفتار خوب و بد تکیه دارند. افرادی که مرکز کنترل درونی دارند، بیشتر به برهان اخلاقی پایبندند.
 
وابستگی میدانی: افراد با وابستگی میدانی، بیشتر از مراجع اجتماعی خارجی به عنوان راهنمای رفتارشان استفاده می کنند. افرادی که استقلال میدانی دارند، برای رفتارشان به مراجع اجتماعی توجه چندانی ندارند و کارهایشان را با اختیارات بیشتر انجام می دهند.
 
دموگرافی: افراد مسن تر تمایل دارند نمره کمتری به برهان اخلاقی بدهند هر چه سطح تحصیلات افزایش می یابد، تمایل به دادن نمره بالاتر به برهان اخلاقی بیشتر می شود. تفاوت نقش جنسیتی، عقاید مذهبی، سن، تجارب کاری و ملیت فاکتورهایی هستند که تصمیمات اخلاقی افراد را تحت تاثیر قرار می دهند.
 
تاثیر والدین: توسعه اخلاقی و رفتار فرد تحت تاثیر بزرگسالان و خصوصا والدین قرار می گیرد.
 
سطح توسعه اخلاقی: میزان توسعه اخلاقی فرد، تصمیم فرد در مورد کارهای درست و نادرست را تحت تاثیر قرار می دهد.
 
ارزش ها: ارزشهای فردی تصمیم گیرنده بر تصمیم گیری وی تاثیر می گذارد. در زندگی حرفه ای، ارزش های فردی توسط نیروهای دیگری که در درون ساختارهای سازمان وجود دارند، تعدیل می شوند. این فشارها می تواند موجب تغییر نقش ارزش های فردی در تصمیم گیری شود.
 
باورها: باورها نیز تاثیر قابل ملاحظه ای بر تصمیمات اخلاقی دارند.
 
 
 
جمع بندی و نتیجه گیری:
 
اخلاقی بودن یا نبودن رفتارها و عملکرد می تواند موجب بروز پیامدهای مثبت یا منفی در سطح سازمان گردد. سلامت اداری می تواند به عنوان پیامد مثبت و فساد اداری به عنوان پیامد منفی انگاشته شود. بر اساس نعریف، فساد اداری به اقداماتی اطلاق می شود که ناشی از بکارگیری قدرت و توان سازمان های دولتی و یا وابسته به دولت برای کسب منافع مالی فردی و یا گروهی است. نتایج فساد اداری به طور طبیعی مخالف مصالح و منافع آحاد مردم است. فساد اداری عموماً در اشکال رشوه، خویشاوندگماری، پارتی بازی و تعارض منافع روی می دهد. از طرفی در یکی از تحقیقات خارجی، جلوه های سلامت اداری این چنین برشمرده شده اند:
 
سلامت مالی، سودآوری سازمان، دستیابی به محصولات و بازارهای جدید، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی، تقدیر از مشارکت کارکنان در کارها، توسعه کارکنان، یادگیری مستمر، ارتباط موثر با مشتریان سازمان، اهداف روشن، مدیریت عملکرد، و ترفیع کارکنان.
 
همانطور که ملاحظه می شود ارتباط تنگاتنگی میان عوامل اثرگذار بر رفتار و عملکرد اخلاقی و پیامدهای اخلاقی وجود دارد. به عنوان مثال اختیارات سمت به عنوان یکی از عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقی مطرح شده است. در سمت هایی که از اختیارات زیادی برخوردارند و قدرت تصمیم گیری در یک جا متمرکز شده است، در صورت عدم وجود نظارت کافی امکان سوء استفاده های مالی وجود دارد. همچنین روشن نبودن اهداف و ابهام در هدف می تواند به فساد اداری منجر شود در حالی که داشتن اهداف روشن برای بلند مدت و کوتاه مدت می تواند سلامت اداری را تقویت نماید. نظام پاداش نیز در سطح عوامل اثرگذار می تواند به تقدیر مناسب از مشارکتهای کارکنان کمک کرده و بدین سان زمینه بروز رفتار و افعال اخلاقی را فراهم ساخته و سلامت اداری سازمان را ارتقاء بخشد.
 
 
  Normal 0 false false false false EN-US X-NONE AR-SA /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin-top:0in; mso-para-margin-right:0in; mso-para-margin-bottom:10.0pt; mso-para-margin-left:0in; line-height:115%; mso-pagination:widow-orphan; font-size:11.0pt; font-family:"Calibri","sans-serif"; mso-ascii-font-family:Calibri; mso-ascii-theme-font:minor-latin; mso-hansi-font-family:Calibri; mso-hansi-theme-font:minor-latin; mso-bidi-font-family:Arial; mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}

مقدمه
دیدگاه اندیشمندان مارکسیستی آن است که ضعف اخلاق کارنتیجه ازخودبیگانگی نیروی کاردرجوامع صنعتی است.چراکه کاربرای کارگر امری خارجی است و او درکارخویش ارضا نمی شود. به نظرآنها صنعتی شدن جوامع باعث جایگزینی روابط ثانوی با روابط نخستین ودرنتیجه کاهش دلبستگی به کارشده است.سایراندیشمندان به تاثیرپیشینه تاریخی، ساختارسیاسی‌‌،مذهب و عرف جامعه براخلاق کار پرداخته اند.ازدیدگاه کارکردگرایان، کاریکی ازنهادهای اصلی نظام اقتصادی است واگرنظام اقتصادی رایکی ازچهارخرده نظام اساسی نظام اجتماعی محسوب کنیم،کاردرکلیه فرایندهای اجتماعی تاثیرگذاروازسایرنهادهای اجتماعی ازجمله تعلیم وتربیت تاثیرپذیراست. نکته دیگری که باید به آن توجه کرد تغییر دیدگاههای مسلط در زمینه جامعه شناسی و اقتصاد است. در حالی که مارکس اقتصاد را زیر بنا و سایر تحولات را روبنا می‌دانست، متأخرین بر زمینه‌های فرهنگی به عنوان عامل ایجاد توسعه اقتصادی تأکید داشتند. اقتصاددانی مانند «هاگن» کلاً به این نتیجه می‌رسد که شخصیت فرهنگی، اصلی‌ترین عامل ایجادتوسعه اقتصادی است. او تحولات اقتصادی را معلول تحول فرهنگی می‌داند و بیان می‌کند که تحول اساسی و زیربنایی در فرهنگ جامعه به خودی خود باعث می‌شود که اقتصاد از حالت رکود خارج شده و به رشد و توسعه برسد.

ازطرفی شیوه مدیریت تاثیربسزایی برسازمان تولیدواخلاق کاردارد.روشهای مطلوب به انگیزش افراد وافزایش اخلاق کاروبهره وری می انجامد. ورود به دنیای صنعتی ومدرن نیازمند تغییرات بنیادی دردیدگاههای مدیریت سنتی است.یکی ازراهکارهای تغییردرمدیریت کلان، خصوصی سازی صنایع است. پیچیده شدن معادلات اقتصادی داخلی وجهانی دولتها راوادار ساخته است تا به خصوصی سازی گرایش پیدا کنند.نکته قابل توجه آن است که ایجاد تغییرات اقتصادی بدون درنظرگرفتن ملاحظات فرهنگی به نتایج نامطلوبی می‌انجامد.
عوامل اجتماعی مؤثر بر اخلاق کار
درباره نظریات جامعه شناسی نظریه‌های مارکسیستی به طور غیر مستقیم اشاره دقیق‌تری به اخلاق کار دارند. در این نظریه‌ها چگونگی تولید به عنوان متغیر مستقل و از خودبیگانگی به عنوان متغیر وابسته مطرح هستند. اما از خودبیگانگی افراد می‌تواند تأثیر مستقیمی بر میزان علاقه، دقت، ‌مسئولیت، ابتکارومولد بودن داشته باشد. همان طور که اشاره شد اخلاق کار قواعد و زمینه‌های برانگیزاننده و فعال شده تعهد ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه است. مسلم است که یک ذهن از خودبیگانه نمی‌تواند زمینه‌ای مناسب برای انگیزه و تعهدات اخلاقی و فیزیکی از خود بروز دهد. می‌توان رابطه میان این متغیرها را به صورت زیر نشان داد:

کاهش اخلاق کار-- کاهش مسئولیت
تعهد ذهنی و فیزیکی -- از خود بیگانگی
صنعتی شدن جوامع و تاثیر آن بر اخلاق کار
صنعتی شدن، تغییراتی بنیادی در ساختار جامعه پدید می‌آورد؛.درنظام پیشه‌وری رابطه موجود بین کارگر و کارفرما شخصی بود و این رابطه ایجاب می‌کرد که کارگر و کارفرما در مقابل یکدیگر دارای تعهدات و وظایفی گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار می‌رود باشند. اما تولید کارخانه‌ای، در وضعیت اجتماعی همه کارگران تغییرات اساسی به وجود آورد و بر مهارتهای پیشه‌ای و روابط کار اثر عمیقی گذاشت.بدین ترتیب، نیروی کار در یک کارگاه یا کارخانه‌ متمرکز و محل زندگی و کار از یکدیگر جدا شد. کارگران بایستی از نظمی که کارفرما اعمال می‌کرد، یعنی ساعات و سرعت کار منظم تبعیت می‌کردند و اگر چه از نظر حقوقی آزاد بودند ولی از نظر اقتصادی و اجتماعی وابسته و تابع بودند.
رابطه صنعتی شدن و اخلاق کار به صورت زیرقابل بیان است:
صنعتی شدن جایگزینی روابط ثانوی با روابط نخستین کاهش اخلاق کار کاهش دلبستگی به کار
تحصیلات و اخلاق کار
بالا رفتن تحصیلات کارگران باعث بالا رفتن انتظارات شده است. آنان هوش را موجب موفقیت خود می‌دانند، اخلاق کار را در پاداش جستجو می‌کنند و تحمل کاری که در آن پیشرفتی نباشد، ندارند (شیعی، 1990). بنابراین، رابطه علی متغیرها به صورت زیر قابل بیان است:
کاهش اخلاق کار افزایش انتظارات افزایش تحصیلات

سن و اخلاق کار
بالا رفتن سن نیروی کار و همچنین افزایش درصد زنان شاغل بر هنجارهای مرتبط با اخلاق کار تأثیر گذاشته است(ساهیل،90). تأثیر متغیر سن بر اخلاق کار در اکثر تحقیقات انجام شده قبلی به صورت یک منحنی غیر خطی شبیه v است.
عرف جامعه ایران و اخلاق کار
در جامعه ایران اکثریتی معادل 81/4 درصد اعتقاد دارند که «روزی هر کس به قدر قسمت اوست» که عامل مهمی در تضعیف اخلاق کار محسو ب می‌شود. (محسنی، 404)
از دیگر باورهای غلط که به کاهش اخلاق کار می‌انجامد اعتقاد به قضا و قدر است. 89/5 درصد ایرانیان به «تأثیر قضا و قدر در زندگی» اعتقاد دارند. (محسنی، 406) درمورد تأثیر این باور بر اخلاق کار ایرانیان تحقیق مستقلی انجام نگرفته است. اما تحقیقات مشابهی در آسیای شرقی در این باره صورت گرفته است. یکی از عوامل توفیق مردم کره در توسعه صنعتی وجود ارزشهای این جهانی (secular) است. در جای دیگر خانم کارمنسیتا (carmincita) به رابطه‌مداری کارگران اشاره کرده و می‌‌گوید در چنین وضعی کارکردن در محیطی با ضوابط و انضباط اجتماعی میسر نخواهد بود. به نظر او تقدیرگرایی باعث شده که فیلیپینی‌ها به گذشت زمان خیلی توجه نکرده و در رعایت جداول زمانبندی کار طفره روند و به گذراندن بیهوده وقت پرداخته و فکر کنند که خدا خودش همه کارها را درست خواهد کرد. (کارمنسیتا، 1995) چنین باورهای عرفی به کاهش اخلاق کار در ایران می‌انجامد.
عوامل اقتصادی مؤثر بر اخلاق کار
عدم تناسب کار با دستمزد از مبرم‌ترین مسائل اقتصادی جامعه است که به شدت انگیزه کار را در کارکنان تحت تأثیر قرار داده است. عمده‌ترین مشکلات از دیدگاه ایرانیان «تورم، نارسائیهای اقتصادی و بیکاری است» که قریب 61 درصد کل مشکلات از نظر پاسخگویان است (محسنی، 436).
به نظر برخی در تاریخ معاصر یکی از دلایل سستی ایرانیان در مرحله اقدام و عمل، نفوذ خصیصه استفاده از درآمدهای نفتی در اندیشه مردم است. این ثروت که بدون زحمت و کار به دست می‌آید باعث شده است که اساساً کار و تلاش ارزشی نسبتاً نامعقول پیدا کنند. اسراف، بهره‌وری اندک و فقدان اخلاق کار و اتکاء به درآمد نفت آن چنان است که انقلاب اسلامی هم نتوانسته است این اندیشه را از محیطهای کار و کانونهای مدیریتی جامعه دور سازد. رابطه میان نظریه‌های اقتصادی، فرهنگی و اخلاق کار به صورت زیر است:
تضعیف اخلاق کار اعتقاد به ثروت بدون تلاش د رآمدهای نفتی
عوامل روانشناسی اجتماعی
یکی از ابعاد بسیار مهم اخلاق کار بعد روانشناختی آن است چرا که اخلاق متغیری است که آگاهی و اراده فردی نقش محوری در آن ایفا می‌کنند. بسیاری از اندیشمندان برای بهبود اخلاق کار بر نظریات رفتاری تأکید داشته‌اند. هرگاه فردی کار اخلاقی انجام داد و از سوی جامعه مورد تشویق قرار گرفت، احتمال انجام کارهای اخلاقی دیگر تقویت می‌شود تا جائی که کار اخلاقی به صورت ارزشهای درونی درمی‌آید. به این ترتیب، برنامه ریزان کلان کشوری قادر خواهند بود اخلاق کار را در افراد جامعه درونی کنند. «مازلو» پنج دسته نیاز انسان را به صورت زیربیان می کند: فیزیولوژیک، ایمنی، اجتماعی، احترام و خودشکوفایی. متاخرین به تاثیرنیازبه کسب موفقیت، نیازبه کسب قدرت،نیازبه ایجاددوستی، انتظارو برابری براخلاق کارتاکیددارند.
مدل ارتباط دهنده اخلاق کار، مدیریت و خصوصی سازی
خصوصی‌سازی با تغییر مدیریت بر اخلاق کار تأثیر می‌گذارد. به عبارت دیگر، اگر خصوصی سازی را متغیر مستقل بدانیم، مدیریت متغیر میانی و اخلاق کار متغیر وابسته خواهد شدمشخص است که هنگام خصوصی‌سازی قوانین و شیوه مدیریت از حالت دولتی خارج می شود،اما تغییر مدیریت به طور عمده بر دو زمینه اقتصادی و روانی اخلاق کار مؤثر است. زیرا تغییر مدیریت اساساً در شیوه‌های انگیزش افراد در محیطهای کاری و نحوه پاداشهای مادی آنها تأثیر می‌گذارد که ابعاد اقتصادی و روانی اخلاق کار محسوب می‌شوند. خلاصه بحث در شکل شماره یک آمده‌است:

مدیریت مشارکتی را باید به عنوان یک فرایند تعاونی شناخت که بر اساس آن مدیریت و کارکنان برای به اجرا در آمدن یک هدف مشترک با یکدیگر کار می‌کنند. بر خلاف سبک مدیریت اقتدارمنشانه که بر کنترل از بالا به پایین کارگران مبتنی است، مدیریت مشارکتی مدعی است که درگیر کردن کارکنان در تصمیم گیری، عامل ارزشمندی است و رضایت خاطر و روحیه کارکنان را بالا می‌برد. «یانکلوویچ» مدیریت مشارکتی را به عنوان نظامی توصیف کرده است که شیوه جدیدی از اخلاق کار است و به عنوان یک منبع قدرتمند در مکان کار، می‌توان از آن استفاده کرد (یانکلوویچ، 1984). البته این موضوع اهمیت زیادی دارد که ماتفاوتی میان مدیریت و صلاحیت قائل شویم. ما به مدیرانی احتیاج داریم که نه فقط در رأس هرم قدرت قرارگرفته باشند، بلکه دارای قابلیت نیز باشند دراین باره می توان گفت که مشارکت پرسنل در امور سازمان و تحویل مسئولیت به آنان به احتمال زیاد به افزایش اخلاق کار می انجامد زیرا بیش از 81 درصد ایرانیان از انجام ندادن امور محوله به خود احساس تقصیر می‌کنند که نشان دهنده این پتانسیل نهفته افراد برای مسئولیت پذیری است (چلبی،144).


نیروی انسانی کارآمد، کار گروهی، مشارکت کارکنان در امور، همکاری صمیمانه میان مدیریت و کارکنان، وجود مناسبات دوستانه در میان کارکنان، استفاده کافی و به جا از فناوری و آگاهی از اهمیت بهره‌وری و هماهنگی هدفهای کارکنان با اهداف مدیران یکی ازعوامل بهره‌وری بالاست. (ام‌پوتی، 10)هر مدیری باید نسبت به نظام اجتماعی سازمان خود آگاهی داشته و برای افزایش بهره‌وری و اخلاق کار از دیوانسالاری پرهیز کند. به عنوان مثال در تحقیقی نشان داده شده است که اکثرکارگران به ایجاد تعادل میان کار و زندگی شخصی بیش از میزان حقوق اهمیت می‌دهند. (جنیفر، 2003).
به نظر می رسدکه فرایند خصوصی شدن در اغلب کشورها و از جمله ایران به صورت طبیعی انجام نشده و تنها از بالا اعمال گردیده‌است. چگونه می‌توان انتظار داشت که قبل از بستر سازی فرهنگی و آگاهی اجتماعی تنها با تغییر چند قانون در سطوح بالای مدیریت به اهداف خصوصی‌سازی نایل گردید؟ از نظر «پرکوپنکو» در بسیاری موارد به پدیده خصوصی سازی تنها از بعد اقتصادی توجه شده است و ابعاد فرهنگی و اجتماعی مغفول مانده‌اند. این غفلت باعث ناکارآمدی و گاه شکست فرایند خصوصی سازی شده است.

تاثیرمتغیرهای موثر براخلاق کار به صورت مجزا
سن و اخلاق کار: با افزایش سن، اخلاق کار بالا می‌رود. R حاصل از رگرسیون اخلاق کار با سن عبارت است از 0/192 که در سطح0/01 معنی‌دار است همچنین با افزایش سن، دلبستگی به کار،جدیت وپشتکار ونیز روح جمعی و مشارکت در کار افزایش می‌یابد. می توان گفت که گذشت زمان باعث انس گرفتن فرد به محل کار خویش می شود. مضاف براین، به دست آوردن موقعیتهای اعتباری و مالی باعث می شود که تاثیر سن براخلاق کار وسه مولفه آن مثبت باشد.
میزان حقوق واخلاق کار: میزان حقوق ماهانه فرد بر اخلاق کار تاثیر منفی دارد. R حاصل از رگرسیون میزان حقوق ماهانه واخلاق کار برابر22/0- است که در سطح 0/005 معنی‌دار است. این به دلیل اقناع شاغلان از نیازهای مادی است.در توضیح ارتباط منفی میان حقوق و اخلاق کار می‌توان گفت که براساس نظریه «مازلو» و «هرزبرگ»، با اقناع فرد از نیازهای مادی نوبت به نیازهای رده بالاتر او نظیر محبوبیت اجتماعی و خود شکوفائی می‌رسد. اما به دلیل آنکه سیستم ونظام شغلی حاکم تنها قادراست افراد را ازجنبه مادی اقناع کند، بنابراین، پس از آنکه به تدریج وضعیت اقتصادی فرد بهبود می‌یابد، از اخلاق کار او کاسته می‌شود. ازسوی دیگر با افزایش حقوق فرد فاصله عاطفی میان او وهمکارانش به شدت افزایش پیدا می کند که درنهایت به کاهش روابط سالم انسانی،روح جمعی و مشارکت در کار منجر می گردد.
سابقه خدمت واخلاق کار: هر چه سنوات خدمت فرد در محل کار بیشتر باشد، میزان اخلاق کار نیز بیشتر است.R حاصل از رگرسیون سابقه کار فردو اخلاق کار 0/25 است که در سطح 0/002 معنی‌دار است. به این ترتیب ملاحظه می‌شود که سابقه کار فرد با سه وجه از وجوه چهارگانه اخلاق کار رابطه معنادار دارد. به عبارت دیگر، هرچه سنوات خدمت فرد در محل زیادتر باشد،دلبستگی و علاقه به کار، پشتکاروجدیت در کار و روح جمعی و مشارکت درکاراونیزبیشتر است. تاثیرسابقه خدمت براخلاق کار نیز همانند سن به صورت مثبت است. هر چه سنوات خدمت فرد در محل کار بیشتر باشد، میزان اخلاق کارنیز بیشتر می شود.
میزان تحصیلات واخلاق کار: کسانی که تحصیلات بیشتری دارند میزان اخلاق کارشان کمتر است. Rحاصل از رگرسیون اخلاق کار با میزان تحصیلات برابر 0/37 - است که در سطح 0/005 معنی‌دار است.این امر به دلیل افزایش انتظارات و برآورده نشدن آنهادرقشر تحصیلکرده است که در نهایت به کاهش انگیزه و اخلاق کار می انجامد. افزایش تحصیلات همچنین برتمامی ابعاد اخلاق کار تاثیرمنفی می گذارد و باعث کاهش دلبستگی، جدیت، روابط سالم و مشارکت درکارمی گردد.از دیگر دلایل ارتباط منفی میان تحصیلات واخلاق کار سوء مدیریت است که با به کارگیری شیوه های نامناسب و برخورد با ایده ها ونظرات نوین که معمولآ ازسوی قشرتحصیلکرده مطرح می شود، باعث دلسردی وکاهش مشارکت آنها می گردد که درنهایت کاهش اخلاق کار را به دنبال دارد.

تأثیر خصوصی‌سازی بر اخلاق کار
ارتباط میان خصوصی سازی بااخلاق کاروابعادآن درجدول شماره یک آمده است. همان طور که مشاهده می‌شود خصوصی‌سازی تنها بر دو بعد از ابعاد چهارگانه اخلاق کار تأثیرگذار است و باعث افزایش دلبستگی به کار و جدیت در کار می‌شود.
به طور معمول هرگاه مسئولان قصد خصوصی‌سازی یک قسمت دولتی را داشته باشند با واگذاری آن قسمت به بخش خصوصی‌ و تغییراتی در قوانین حقوقی اقدام به این کار می‌کنند. اما این فرایند تأثیری بر متغیر از خود بیگانگی به مفهوم نظریه‌پردازان مارکسیست نخواهد داشت زیرا اکثرپرسنل همچنان مزدبگیر هستند و کار برای آنها وسیله‌ای جهت معیشت محسوب می‌گردد. ضمن آن که پس از خصوصی‌سازی تغییری در نوع کالاهای تولیدی ایجاد نمی شود و تولید کنندگان همچنان با کالای خود بیگانه‌اند. آنها همچنان فاقد کنترل مادی بر محیط‌های کاری هستند. پس از خصوصی‌سازی تغییری در تقسیم کار ایجاد نشده و به نظر «بلاز» احساس بیگانگی و پوچی استمرار می‌یابد. از سوی دیگر، خصوصی‌سازی تأثیری بر ابعاد تاریخی، مذهبی، سن، تحصیلات و عرف جامعه نخواهد داشت. پس از واگذاری یک قسمت به بخش خصوصی‌ نهاد سیاسی همچنان بر سایر نهادها تسلط دارد و احساس عدم امنیت، دوگانگی رفتاری و استفاده از روشهای مذموم جهت کسب قدرت ادامه می یابد. ضمن آنکه منافع جمعی، تلاش گروهی و تولید فکر نیز مانند بخش دولتی کم اهمیت محسوب می‌گردد. خصوصی‌سازی چه تأثیری برمدل نیازهای «مازلو» و «هرزبرگ» دارد؟ در مورد تأمین نیازهای مادی افراد می‌توان گفت که خصوصی‌سازی تأثیر مثبتی ندارد زیرامیانگین حقوق پرسنل بخش خصوصی پایین تراز بخش دولتی است ونیازهای مادی آنها برطرف نمی شود.از طرفی به تحریک نیروهای خلاق و استعدادهای افراد توجهی نمی شود و اکثر نیروها همانند روال گذشته به انجام وظایف خود براساس قوانین تعیین شده می‌پردازند. مدیریت بخش خصوصی همانند بخش دولتی از بالا به پائین است و پرسنل نقشی در تصمیم‌گیری شرکت ندارند.احساسات کارکنان اهمیت چندانی نداشته و تشریک مساعی صورت نمی گیرد. فاصله قدرت میان مدیران و پرسنل زیاد است و کارمحوری همچنان وجود دارد.در بسیاری از شرکتهای خصوصی پرسنل اطمینانی به آینده شغلی خود نداشته و نمی‌توانند نیروهای خلاق خود را در راستای اهداف شرکت به کار گیرند. بسیار مشاهده می‌شود که پرسنل پس از گذشت چند سال هیچگونه احساس تعلق خاطر به شرکت ندارند و به محض یافتن شغلی مناسب‌تراقدام به ترک شرکت می‌کنند. سطح مشارکت پرسنل پایین است و بهره‌وری با بخش دولتی تفاوت چندانی ندارد. پرسنل بخش خصوصی نظیر بخش دولتی به هنگام ضعف نظارت مدیران جدیت کاری خود را از دست می‌دهند و دچار بیکاری پنهان می‌شوند. چرا که منافع شرکت را جدای از منافع خود می‌دانند.

نتیجه گیری
خصوصی‌سازی اگر چه قوانین و نظام حقوقی پس از اجرای خصوصی سازی تغییر می‌کند، اما به دلیل آنکه تغییرات، زیربنایی نیستند، تفاوت معناداری میان اخلاق کار پرسنل خصوصی ودولتی ایجاد نمی شود.درموردمولفه های اخلاق کارمشاهده شد که خصوصی سازی بردوبعداخلاق کاریعنی دلبستگی به کارونیزجدیت درکارتاثیرگذار است،اما تاثیری برابعاد انسانی ومشارکتی اخلاق کارندارد.درتبیین این موضوع می توان گفت که خصوصی سازی باعث افزایش روحیه منفعت طلبی درافراد می گردد وآنهارا به تلاش بیشتر درجهت خواسته‌های مادی هدایت می کند. به عبارت دیگر، خصوصی سازی ابعاد مادی اخلاق کارراافزایش می دهد اما تاثیری برابعاد معنوی اخلاق کارندارد.

مآخذ
1- ام پوتی،جوزف، مدیریت بهره‌وری و شیوه‌های بهبود آن، ترجمه: عین ا.. علاء 1371 تهران
2 - پرکوپنکو، جوزف، مدیریت خصوصی‌سازی، مترجمان: حسین اکبری، در دانه داوری (دفتر سازمان بین‌المللی کار ((ILO، ژنو) ناشر: مرکز پژوهشی آریانا، 1380 تهران
3 - تودارو،مایکل، توسعه اقتصادی در جهان سوم، مترجم: غلامعلی فرجادی، انتشارات برنامه و بودجه، 1364.
4 - چلبی، مسعود، بررسی تجربی نظام شخصیت در ایران، مؤسسه پژوهشی فرهنگ، ارتباطات، تهران 1381.
5 - محسنی، منوچهر، بررسی آگاهی‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای اجتماعی – فرهنگی در ایران، تهران، 1379
6 -Carmincita , Easterti Zation , 1995
7 -Holling worth , journal of family and consumer , sciences , Alexandria , sept 2002 , vol 94 , Iss 3 , Pg 46
8 -Jennifer. Sullivan careerbuilder on line: www. careerbuilder. com
9 -Sheehy , J.w , Nework Ethic is Frightening , persandal journal , 69(6) , 1990
10 -Sawhill , l. V. , Perspectives on women and work in America , Cambridge Mass: Mit press , 1974
11 -Yankerlovich , D.8 1mmerwahr , putting the work Ethic to work , Society , 21(2) , 1984

نویسنده: بهنام کاویان
موضوع: اخلاق
منبع: ماهنامه تدبیر-سال شانزدهم-شماره

 

800x600

Normal 0 false false false EN-US X-NONE AR-SA MicrosoftInternetExplorer4 /* Style Definitions */ table.MsoNormalTable {mso-style-name:"Table Normal"; mso-tstyle-rowband-size:0; mso-tstyle-colband-size:0; mso-style-noshow:yes; mso-style-priority:99; mso-style-parent:""; mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt; mso-para-margin:0in; mso-para-margin-bottom:.0001pt; mso-pagination:widow-orphan; font-size:10.0pt; font-family:"Times New Roman","serif";}

بسمه تعالی

 

امام صادق علیه‌السلام فرموده‌اند: «کسی که گردآوری مال حلال را دوست ندارد، در او خیری نیست...»[1] این حدیث شریف روی دو موضوع تأکید دارد، نخست گردآوری مال که کاری پسندیده است و دوم آنکه این مال به صورت حلال کسب شود. ضرورت حلال بودن دارایی روشن است ولی آنچه در این پژوهش اهمیت دارد مطلوبیت گردآوری مال است که ممکن است بعضی از کسانی که خود را دین‌دار و مقدس می‌انگارند، آن را ناپسند پندارند. در حالیکه باید توجه داشت که اسلامی نه تنها علاقه به  گردآوری مال حلال ستایش شده است، بلکه راه‌ها و اصولی برای دست‌یابی به افزایش درآمد و وسعت رزق آموحته شده است.

ثروت این امکان را فراهم می‌کند که انسان با آسودگی نیازهای خود را برآورده سازد و به دیگران هم مدد رساند. پول، پل دست‌یابی به امکانات مادی بوده و برای موجودی که در دنیا زندگی می‌کند و نیازمندی‌ها و وابستگی مادی دارد، برخورداری از ثروت ناگزیر و بسیار خوشایند و دل‌چسب است. ارزش گردآوری دارایی حلال برای آن است که انسان در معرض نعمت‌‌های بی‌کران و فضل و عنایت خداوند قرار گرفته و خود را در ربط با جود و کرم او می‌بیند. بنابراین اگرچه انسان نیاز مالی نداشته باشد کسب درآمد، از نظر معنوی سازنده و رشد دهنده بوده، فوائد زیادی به دنبال می‌آورد.

امام صادق علیه‌السلام به یکی از یاران خود به نام عُذافر هزار و هفتصد دینار داد و فرمود: برایم تجارت کن. سپس افزود: «میلی به سود آن ندارم، اگرچه سود چیز خوبی است، اما دوست دارم خدای تعالی ببیند که جویای بهرمندی از فضل و فایده او هستم.»[2]

ممکن است این مطالب تعارض بدوی و ظاهری با برخی روایات داشته باشد. روایاتی که دنیا را سهم گمراهان معرفی کرده[3] و بهره مؤمنان را فقر و تنگ دستی دانسته است.[4] پاسخ این است که اگر سایر روایات را کنار هم قرار دهیم و نظری فراگیر به آنها داشته باشیم به روشنی معلوم می‌شود که فقر مومنان در مواردی است که عقوبت گناهان در دنیا به او رسیده و به سختی‌ها مبتلا می‌گردد،[5] و یا در صورت برخورداری از رفاه و وسعت روزی به زیان معنوی دچار  می‌شود[6] بنابراین به تنگی رزق گرفتار می‌آید تا پاک به آخرت و نعمات بی‌پایان آن برسد. هم از این رو قدرت تقوا که گذشته و آینده را از عصیان حفظ می‌کند از مهمترین عوامل وسعت روزی است. در مقابل دنیایی که نصیب دشمنان خدا می‌شود تکاثری است که از یک سو استدراج در دنیا و انقطاع از خداوند و زندگی ابدی را درپی دارد و از دیگر سو او را به دل‌‌مشغولی و گرفتاری و رنج در دنیا مبتلا می‌سازد.

پرسش اصلی در اینجا آن است که در آموزه‌های اعتقادی و تعالیم اخلاقی اسلام چه راه و روشی برای توسعه روزی تعلیم داده شده است؟ و با مراعات کدام اصول اخلاقی می‌توان به وسعت رزق دست‌یافت؟

نکته قابل تذکر این است که در این پژوهش اخلاق را به معنای تخصصی و دقیق آن بکار نگرفته، و بخشی از آداب بندگی مثل دائم الوضو بودن و نماز شب و نیز مهارت‌های زندگی نظیر اعتماد به نفس و خطر پذیری مورد توجه قرار گرفته‌اند. زیرا هنوز در حوزه علوم اسلامی رسیدگی به این مسائل در علم اخلاق صورت می‌گیرد و دانش مستقلی برای این موضوعات تأسیس نشده است.

یکم ایمان به قدرت و غنای خداوند بخشنده: سرچشمه هستی و حیات، پروردگاری است که ناتوانی و نیازمندی در او راه ندارد و در اوج قدرت و دارایی و مهربانی و بخشندگی بر کل عالم مسلط است. ایمان به حقیقت بی‌کران الاهی و ریشه دواندن این باور در ژرفای اندیشه و روان، هر شخصی را برای دریافت عطایای الاهی و برخورداری از فضل و بهره نامتناهی او آماده می‌سازد.

توجه به سرچشمه سرشار دارایی و بی­نیازی و ارتباط نزدیک و صمیمانه با او دریچه­های ثروت را گشوده و هوشیاری و هوشمندی شناخت فرصت­ها و امکانات درآمد بیشتر را به دنبال می­آورد. نگرش مثبت و خوش­بینی حاصل از ایمان به پروردگار مهربان و بخشنده که همه ثروت­ها و گنجینه­های جهان برای اوست، و باور به اینکه این خداوند به ما نزدیک است و بلکه در درون ما حضور دارد، آمادگی دریافت عطایا و برخورداری از جود و کرم او را ایجاد می­کند و نیروهای درونی را برای عمل­کرد درآمدزا و جذب دارایی آزاد می­سازد.

اعتماد به حضور و حمایت خداوند  امید به نتیجه بخشی فعالیت­ها و استحکام در عمل­کرد را به دنبال دارد، در نتیجه فرد با ایمان، آرام و نیرومندی و امیدوار به کار اقتصادی اقدام می­کند. این روحیه بدون تردید دشواری­های را سهل می­سازد و احتمال موفقیت و دست­یابی به هدف را به طور قابل توجهی افزایش می­دهد. بدین سان ‹تردید کننده خطا می­کند و شخص با ایمان به هدف می­رسد.›[7]

هر کس به واسطه یقین نیرومند می­شود[8] و همین قدرت موجب دست یابی به کامیابی در را بطه با خواسته­ها و اهداف است. که مقاصد مالی و اقتصادی هم از این قاعده بیرون نیست. ایمان نیروهای درونی را آزاد کرده و استعدادها را شکوفا می سازد. هرچه ایمان و یقین قوی تر باشد قدرت انسان بیشتر می شود. ‹باور داشته باش تا نیرومند شوی.›[9] شک و تردید قدم­ها را در گام برداشتن سست کرده و دست را از عمل بازمی دارد. رخوتی که در اثر فقدان ایمان محکم، عزم و اراده را متزلزل می کند، دیدگان خرد را هم نابینا کرده و فرصت ها و امکانات دست یابی به توفیقات مالی را هرچه قدر هم که نزدیک باشد، پنهان می سازد.

دوم بلند همتی در اهداف اقتصادی: هدفی که انسان برای تلاش و تکاپوی خود در نظر می‌گیرد در کیفیت و کمیت عمل و نیز نتیجه نهایی تأثیر جدی می‌گذارد. در خصوص توسعه روزی هم اینکه خود فرد چه بخواهد در اینکه چه می‌یابد موثر است. شخص  مومن می‌داند که خدای تعالی هیچ محدودیتی ندارد و گنجینه‌های آسمان و زمین همه به دست اوست پس بی‌مهابا از خدا خواسته و اهداف خود را بالا می‌برد.

امام علی علیه‌السلام فرموده‌ا‌ند: «برای هرکس همان چیزی است که قصدکرده و می‌خواهد.»[10] و «عطای الاهی به قدر نیت است.»[11] در پی اهداف و نیت حقیر اقتصادی نتایج کوچک به دست می‌آید و در اثر خواست و اراده بزرگ توفیقات عظیم مالی پدیدار می‌شود. مهم این است که با ایمان به فضل الاهی و پذیرش خود به عنوان کسی که می‌تواند برخورداری گسترده‌ای از منابع مادی داشته باشد وارد عمل و فعالیت اقتصادی بشویم.

مولوی در دفتر چهارم مثنوی حکایت می­کند: مارگیری در شهری زندگی می­کرد و با یافتن مارهای گوناگون و نمایش آنها امرار معاش می­کرد. روزی که برای پیداکردن مار به کوهستان رفته­بود ناگهان خود را روی پشت اژدهای بزرگی دید که در اثر سرمای کوهستان به خواب رفته ­بود.

با دیدن این صحنه ترسید و گریخت اما بازگشت، با احتیاط به آن نزدیک شد و بسیار خوشحال گردید. زیرا می­توانست با نمایش آن پول خوبی به دست بیاورد. مولوی که به اینجای داستان می­رسد، نهیب زده و می­گوید ببینید انسان می­تواند اژدها گیر باشد اما به مار گیری خود را سرگرم کرده است. او قدر خود را نمی­داند و همین باعث زیانش می­شود.

خوشتن نشناخت مسکین آدمی                           از فزونی آمدو شد در کمی

خوشتن را آدمی ارزان فروخت                           بود اطلس خوش بر دلقی بدوخت

سوم کوتاهی آمال: مفهوم آمال «زیاده‌روی در خیال پردازی و یا آرزوهای دراز» است. صد البته که آرزوها و اهداف برای تدام زندگی و تلاش رکنی ضروری است و خیال پردازی تا اندازه‌ای که خواسته‌های انسان را روشن کرده، مسیر حرکت او را مشخص سازد و در تصمیم گیری او را یاری نماید لازمه زندگی بالنده و روبه آینده‌ روشن است. در حالیکه طولانی شدن آمال و آرزوها آفت دست یابی به اهداف از جمله موفقیت‌های اقتصادی است.

همت بلند در نظر گرفتن اهداف عظیم، برانگیحتن انگیزه نیرومند در خود، نگرش عمیق به واقعیت‌ها برای شکار فرصت‌ها و دست زندن به اقدامات بزرگ و شجاعانه است. اما آمال دور و دراز انسان را خیال‌پرداز، گسسته از واقعیات و سست و بی‌تحرک می‌کند. بنابراین داشتن اهداف بزرگ غیر از گرفتاری در آمال و آرزوهای طولانی است.

دو ویژگی بارز و مذمومی که سبب مذمت آمال و آرزوهای دراز شده یکی بازدارندگی از عمل است و دیگری از دست رفتن فرصت‌ها و امکانات. در غیر این صورت آرزوهایی که موجب به حرکت آمدن چرخه‌ حیات می‌شود مایه رحمت و آمال موافق با زندگی پویاست.[12]

با این توضیح یکی از مهمترین اصول اخلاقی در موفقیت‌های اقصادی مهار آمال و آرزوهای دراز و‌ پرهیز از زیاده‌روی در خیال پردازی. «کسی که از آرزوهای دراز کمک بگیرد، فقیر و نیازمند می‌شود.»[13]

چهارم حسن نیت: کاری که انسان انجام می‌دهد وسیله‌ای برای کسب و درآمد است. اما باید توجه داشت که کیفیت کار و کیفیت کالا یا خدماتی که از فعالیت شخص حاصل می‌شود ارزش اقتصادی آن را تعیین می‌کند. کیفیت زمانی ارتقا پیدا می‌کند که عشق و علاقه به مصرف کننده در کار بوده و نیت و قصد عمل کننده فراتر از عایدات اقتصادی آن، خوب انجام شدن کار باشد. خیاطی که لباس می‌دوزد و فقط برای امرار معاش این کار را انجام می‌دهد؛ با خیاطی که با عشق و علاقه اندازه می‌گیرد، می‌برد و می‌دوزد، محصولات کاملاً متفاوتی ارائه می‌کنند.

کسی که کار خود را دوست دارد و برای آن ارزش قائل است، زیبا، استوار و با خلاقیت و نوآوری کار خود را پیش می‌برد. و به تبع مورد توجه قرار گرفته، درآمد فوق العاده‌ای کسب می‌کند. اما کسی که صرفاً‌ برای پول کار انجام می‌دهد و به اینکه کارش چسیت و به چه کسی می‌رسد، نمی‌اندیشد؛ نمی‌تواند استعدادهای منحصر به فرد خود را شکوفا ساخته و کار خوب و متفاوتی را صورت بخشد.

حسن نیت یعنی اینکه فرد بدون ملاحظه سود مادی، بخواهد کار خوبی را برای مردم انجام دهد. قصد خیر رسانی به دیگران و ارائه بهترین محصول ممکن، نیت خیری است که موجب بهبود کیفیت عمل و در نتیجه افزایش درآمد حاصل از آن می‌گردد. هرچه این نیت خیر توسعه یابد در نهایت منافع مالی بیشتری را به دنبال خواهد داشت. کسی که می‌کوشد خیری به اهالی یک محله برساند و کسی که تلاش می‌کند تا به مردم یک شهر یا کشور و حتی انسان‌های جهان نیکی کند، بدون تردید در گستره ارائه محصول و سرانجام سود حاصل از آن تفاوت زیادی با هم پیدا می‌کنند. از این رو در روایات می‌خوانیم: «کسی که نیت خود را نیکو سازد، روزی‌اش افزون می‌گردد.»[14] و «رسیدن به هر آنچه شخص  از خوشی زندگی می‌خواهد و آرامش خاطر و گستردگی روزی به حسن نیت و... است.»[15]

پنجم تقوا و پرهیزکاری: پاکیزه کردن جان از لوث گناه آمادگی دریافت فضل الاهی و شایستگی برخورداری از نعمت‌های او را ایجاد می­کند. همه جهان در راه حق و به سوی خداوند در حرکت است و همراهی انسان با این نیروی عظیم بهره­مندی از امکانات و منابع آشکار و پنهان عالم را میسر می­سازد. رزق و روزی در این جهان پراکنده بوده و درآمد مالی در گرو استفاده و دست­یابی به منابع همین جهانی است که در دست قدرت پروردگار است و دست­رسی به آنها با فرمانبری از او و پیراستن روان از آلودگی عصیان و گناه ممکن می­گردد. رسول اکرم ^{صلی­الله­علیه­وآله} فرمودند: ‹خداوند می‌فرماید به عزت و جلالم سوگند... بنده خواسته مرا بر خواسته خود برنمی­گزیند مگر اینکه فرشتگانم را به پاسداری از او می­گمارم و آسمان­ها و سرزمین­ها روزی او را بر عهده می­گیرند و من برای او فراتر از هر تجارتی هستم و دنیا سرافکنده به سوی او می­آید.›[16]

حتی کسی که سرمایه­ای ندارد در صورت تقوا پیشگی می­تواند به سرمایه و ثروت برسد. ساده­ترین توجیه آن این است که فرد پرهیزکار مورد اعتماد است و هر جا که ثروت بیشتری باشد نیاز به این گونه شخصیت­ها بیشتر می­شود و براحتی می‌توانند کسب و کار پردرآمدی پیدا کنند. البته این ظاهر قضیه است، در حالیکه ‹باشد اندر پرده بازی­های پنهان...› قوانین معنوی عالم بر قواعد مادی غالب بوده و سنت­های الاهی محور گردش امور است.

پیامبر اعظم ^{صلی­الله­علیه­وآله} فرمودند: ‹ای مردم پرهیزکاری را تجارت خود قرار دهید تا روزی بدون سرمایه و تجارت به سوی شما سرازیر شود. سپس این آیه را قرائت فرمودند که ‹من یتق الله یجعل له مخرجاً و یرزقه می حیث لایحتسب› (طلاق/2و3) کسی که تقوا پیشه کند راه رهایی برای او گشوده و از آنجا که گمان نمی­کند روزی داده می­شود.›[17]

شاید برجسته ترین مصداق این مطلب جناب یوسف علیه­السلام باشد که پس از آن پرهیزگاری و تقوای مثال زدنی و البته کمی رنج به علت دشمنی زلیخا به بارگاه عزیز مصر راه­یافت و خزائن و گنجینه­های سرزمین پهناور مصر در اختیار او قرار گرفت.[18]

بی­تقوایی و معصیت حرکت بر خلاف سیر جهان است و انسان با گناه رویاروی خداوند و آفرینش او قرار می­گیرد؛ در نتیجه راه دست­رسی به منابع و امکانات ثروت­ساز جهان به روی او مسدود شده، ناگزیر باید به مصاف و ستیز با همه چیز برخیزد تا به پول و ثروت برسد. به این علت است که گناه درآمد را محدود می­کند و ‹چه بسا بنده قصد گناه می­کند سپس از روزی­اش محروم می­گردد.›[19]

حضرت یوسف به علت تقوا و پاکدامنی مورد اعتماد عزیز مصر قرار گرفت و بر تمام دارایی و ثروت آن مملکت مسلط شد. زیرا عزیز مصر که او را بر این کار گماشت خطاب به او گفت: «انک الیوم لدینا مکین امین» تو امروز نزد ما قدرتمند و مورد اعتماد هستی.(یوسف/54) صد البته این قاعده که با پرهیزکاری می‌توان به موقعیت‌های بالای اقتصادی و سیاسی رسید مخصوص حضرت یوسف علیه‌السلام نبوده و سنتی الاهی است که همواره بوده و همشه چنین خواهد بود. به همین علت قرآن کریم می‌فرماید: «وکذلک مکنا لیوسف» و همچنین یوسف را توان و تمکن بخشیدیم. (یوسف/56) در این آیه شریفه کلمه‌ کذلک دلالت بر استمرار دارد و خداوند یکی از سنت‌های خود را بیان می‌کند.

ششم اعتماد به نفس در بیان توانمندی‌های خود: اعتماد به نفس و قدرت بیان توانمندی‌های خود در جلب اعتماد و دست‌یابی به کاری که مورد علاقه و در راستای استعدادهای فرد است در رسیدن به ثروت نقش تعیین کننده دارد. یکی دیگر از درس‌هایی که می‌توان از داستان حضرت یوسف (ع) گرفت غیر از تقوای محکم و پایدار و تأثیر آن در برخورداری از قدرت و ثروت، اعتماد به نفس او در بیان توانایی‌ها و شایستگی‌های خود است. ایشان پس از اینکه از سوی عزیز مصر فراخوانده می‌شوند، در گفتگو با او پس از درخواست سپردن خزائن مصر به ایشان می‌فرمایند: ‹إنی حفیظ علیم› براستی که من نگهدارنده و دانا هستم. (یوسف/55)

لازم است که در بیان توانمندی‌های خود کاملاً مطمئن و بدون تردید سخن بگوییم تا موفقیت در طنین و لحن کلام آشکار شود و ذهن و دل مخاطب تأثیر پذیرفته و متقاعد شود. قرآن کریم در باره حضرت یوسف (ع) می‌فرماید: «فلما کلمه قال إنک الیوم لدینا مکین امین» به محض اینکه عزیز مصر با یوسف صحبت کرد به او گفت تو امروز نزد ما دارای جایگاه و مورد اعتماد هستی. (یوسف/54) زیرا در همان برخورد اول و گفتگوی آغازین شایستگی او آشکار ‌شد. و پادشاه مصر دریافت که او قابل اعتماد است.

البته باید توجه داشت که در بیان توانمندی‌های خود متکبرانه سخن نگوییم، بلکه در عین تواضع و توجه به لطف و رحمت خداوند صلاحیت‌های خود را ابراز نماییم. همانطور که می‌بینیم حضرت یوسف در ابتدای گفتگو با امیر مصر می‌فرمایند: «و ما أبرء نفسی» من خودم را وارسته و پیراسته نمی‌شمارم. (یوسف/53)

هفتم تدبیر و تقدیر معیشت: داشتن برنامه در امور مالی و رعایت تناسب درآمد با هزینه ها و نیز آگاهی از مقدار هزینه های جاری در توسعه روزی نقش بسزایی دارد. اساساً توزیع درست هر چیز از جمله امکانات مالی موجب توسعه آن می شود در مورد زمان هم این قاعده صدق می کند که توزیع هوشمندانه و برنامه ریزی موجب توسعه زمان می شود.

اگر تقدیر در معیشت نباشد معلوم نمی شود که درآمدها چگونه و در چه مواردی هزینه می شود و برای پس انداز و سرمایه گذاری چیزی نمی ماند. در صورتی که برخورداری از تقدیر و تدبیر در معیشت به حذف هزینه های اضافه و امکان پس انداز و سرمایه گذاری کمک می کند. در نتیجه افزایش درآمد را در پی می آورد.

ایوب بن حر می گوید مردی به امام صادق علیه السلام عرض کرد: شنیده ام که میانه روی و تدبیر در معیشت نیمی از کسب است. امام فرمودند: خیر، بلکه تمام کسب و درآمد است.›[20]

هشتم میانه‌روی: خود داری از اسراف و تبذیر و در مقابل میانه­روی در هزینه­­های زندگی امکان گردآوری مال را فراهم می­کند. وقتی پول جمع شود، سرمایه­گذاری و افزایش درآمد را به دنبال خواهد داشت. ‹میانه­روی و اقتصاد دارایی کم را رشدداده و می­پرورد. اما اسراف ثروت انبوه را به باد می­دهد.›[21]

اسراف و تبذیر نشانه عدم شایستگی برای ثروتمند شدن است. دارایی سزاوار کسی است که برای آن ارزش قائل بوده به آن احترام گذارد شخصی که ثروت را نعمت و هدیه خداوند می­داند، قدر آن را دانسته، به اندازه و به جا آن را خرج می­کند. امام کاظم علیه­السلام فرموده­اند: ‹کسی که اسراف و تبذیر می­کند نعمت از او گرفته می­شود.›[22] و کسی که به دارایی احترام می­گذارد و با میانه­روی از آن استفاده می­کند. و می­کوشد به اندازه برداشت و بلکه بیشتر به آن باز گرداند. و آن را محبوس نکند به که به کار اندازد، از توسعه آن برخوردار می­شود.

نهم انفاق: بنای جهان آفرینش بر این نهاده شده است که هر عملی  عکس­العمل متناسب با آن را دریافت کند. راه گشودن گنجینه­های عالم به روی خود، گشودن در گنجینه­های خویش به روی دیگران است. حکمت خلاق هستی شاهد دستان بخشنده و گنج­های گشوده است تا دستان بخشنده خود را بگشاید و منابع درآمدزا را به دستان بخشنده بسپارد.

خداوند ذخایر و امکانات گران­بهایی را برای مردمان آفریده است و کسانی را می­جوید که شایستگی ایستادن میان او و بندگانش را داشته باشند؛ تا از او بگیرند و به خلق بسپارند. و هرگاه دیدی که ثروت خداوند به دست نابکاران افتاده در ادعای مدعیان تردید کن، زیرا اگر آنها راستگو بودند خداوند سنت خویش را جاری می­ساخت. پس آنها که می­گویند اگر به جای فلان کس که نم­پس­نمی­دهد ما داشتیم، به داد نیازمندان می­رسیدیم­؛ فرق زیادی با آنها ندارند.

بنابراین بخشندگی و انفاق سبب افزایش درآمد و وسعت رزق می­شود. ‹عمل کسانی که مال خود را برای خشنودی خداوند و تثبیت ملکات انسانی در جان خود انفاق می­کنند، مانند باغی است که در نقطه بلندی باشد و باران­های درشت به آن برسد و از هوای آزاد و نور آفتاب به حد کافی بهره­گیرد و میوه خود را دوچندان دهد که همیشه شاداب و باطراوت است، و خداوند سبحان به آنچه انجام می­دهید بیناست.›[23]

قرآن کریم در آیه دیگری می­فرماید: ‹مثل کسانی که دارایی شان را در راه خدا می­بخشند، مثل دانه­ای است که هفت خوشه از آن می­روید و در هر خوشه صد دانه است. و خداوند برای هر که بخواهد می­افزاید و خداون فراگیرنده و داناست.›[24]

دهم قرض الحسنه: قرض الحسنه یعنی سپردن پول به کسی تا اینکه پس از برطرف کردن نیاز آن را برگرداند. در قرآن کریم خداوند خود را طرف قرض دهنده معرفی کرده تا کسی که قرض می­دهد خود را با خدا مواجه بداند. و او وعده داده است که بر آن مال بیفزاید. ‹کسی که به نیکی به خداوند قرض می­دهد، پس خداوند برای او می­افزاید و او می‌بندد و می­گشاید و به سویش بازمی­گردید.›[25]

قرض الحسنه نوعی پس انداز مقدس است و همین تقدس موجب حفظ مال از خطرات و تباهی‌ها می­شود. و از آنجا که این مال به سوی خداوند رفته و باز گشته است از نور و نیروی آسمانی در آن قرار گرفته و این بهره فوق طبیعی امکان معجزه را در آن پول پدید می­آورد.

یازدهم حسن خلق: یکی دیگر از عوامل وسعت رزق خوی نیکو و پسندیده است. زیرا علاوه بر عوامل الاهی و اسباب غیر مادی که موجب وسعت رزق به واسطه خوش خلقی می­شود، عوامل تببین پذیر عادی هم وجود دارد. از جمله اینکه اخلاق خوب شخص را مورد توجه مردم قرار می­دهد و آنها برای رفع نیازهایشان به او مراجعه می­کنند. و او را بر دیگران ترحیج می­دهند. و چون معاشرت با او را خوشایند می­دارند، در روابط مالی و اقتصادی نیز به سراغ او می­آیند. از این رو امام صادق علیه السلام فرمودند: حسن خلق روزی را می­افزاید.›[26]

دوازدهم پرهیز از گنج اندوزی و به جریان انداختن دارایی: در فرهنگ اسلامی گنج‌اندوزی حرام است. یعنی اینکه انسان ثروتی را معطل و بدون ثمر بخواباند. زیرا هم خود را از بهره‌های آن محروم می‌کند و هم دیگران را بی‌نصیب می‌گذارد. امام علی علیه‌السلام فرموده‌اند: «مال آن است که به شخص سود رساند»[27] در حقیقت آنچه که بدون استفاده ذخیره می‌شود و یا به کار نیازهای روزمره می‌آید مال نیست. دارایی حقیقی برای کسی که اندیشه پویای اقتصادی دارد آن است که ارزش افزوده داشته باشد. بنابراین کمترین دارایی اگر در جریان باشد و سودی از آن برآید براستی دارایی محسوب می‌شود.

هنگامی ثروت به صورت ثروت ساز  عمل می‌کند که به کار انداخته شود.  هم از این رو امام فرمودند: «دارایی تا از تو جدا نشود‌، سودی نمی‌رساند.»[28] برای دست‌یابی به اهداف بزرگ اقتصادی باید ثروت را از خود جدا کرد و به کار انداختن در این صورت آن دارایی توسعه یافته و عایدات آن به صاحبش و نیز سایر افراد جامعه منفعت می‌رساند.

سیزدهم شجاعت و خطر پذیری: کس که می‌آید و کاری را که دیگران انجام می‌دهند،‌ به همان صورت تکرار می‌کند، نمی‌تواند به توسعه فوق‌العاده‌ای در رزق و روزی دست‌یابد. بلکه باید کاری جدید، محصولی تازه و یا شیوه نوینی را دنبال کرد و چیز متفاوتی پدیدآورد. و در این راه هزینه وقت، استعداد، نیرو و سرمایه ضروری است و البته نتیجه‌ نهایی هم صدر صد نخواهد بود، بلکه هیچ تضمینی برای ثمردهی این کار تازه وجود ندارد. اما در صورتی که به نتیجه مطلوب برسد،‌ توسعه قابل توجهی در کسب و درآمد به دنبال ‌‌آورده، کیفیت زندگی مردم را متحول می‌کند.

 برای توسعه درآمد باید به این خطرها تن داد و البته پس از آزمودن و خطاهای متعدد نتیجه‌ دل‌خواه پیش می‌آید. این مطلب در کلام شیوا و کوتاه امیرالمؤمنین علیه‌السلام آمده است که فرمودند: «کسی که بر خطرها سوار شود،‌ دارایی زیادی به دست می‌آورد.»[29]زیرا کسی که حاضر می‌شود سرمایه و توان خویش را به خطر بسپارد درجه‌ای از بی‌اعتنایی به دنیا و خالی بودن از آن را دارد و همین عامل جذب دارایی و ثروت می‌شود. شخصی که به سختی مال دنیا را چسبیده و آن را آزاد نمی‌گذارد،‌ نمی‌تواند به خطر پذیری تن دهد او لبالب از تعلق به مال و ثروت است و جایی برای جذب ندارد مثل کسی که گنج اندوخته و نمی‌گذارد تا با فاصله گرفتن از ثروتش فضایی برای رشد و افزایش دارایی باز شود.

شجاعت و مردانگی در تصمیم گیری و اقدام به یک عمل تازه و جدا شدن از سرمایه برای بکارگرفتن ظرفیت آن و تولید ثروت است. بدین جهت امام علی علیه‌السلام فرمودند: «بهره‌کشی از دارایی تمام جوان مردی است.»[30]

چهاردهم ‌ رشدخواهی و دانشجویی: اهمیت طلب علم و روایات آن فقط مربوط به فقها نیست. البته فقه یکی از برترین انواع علم است. اما هرکسی که به دنبال کمال خویش بوده و دانش و معرفت را عالی ترین مطلوب قرار داده، خود را می‌شناسد و قدر و جایگاه خویش را می‌داند، براستی عالم است.‹العالم من عرف قدره.›[31] او بر اساس همین شناخت، زندگی و شغل و پیشه خود را بر‌گزیده، در مسیر شکوفایی و رشد مناسب قرار گرفته و به پیش می‌رود. چنین کسی در خلال کار می‌کوشد که خود، جهان، خلق و خدا را هر چه بهتر بشناسد. از این جهت بهترین کاری را که استعداد و علاقه و رشد و شکوفایی خود را در آن می‌بیند و به درد مردم بخورد، انجام ‌داده؛ بالاترین بازده اقتصادی را به دست می‌آورد. ‹خداوند غیر از روزی که برای عموم آفریدگان ضمانت کرده، روزی کسی را که در جستجوی دانش  است به طور ویژه بر عهده گرفته است.›[32]

در پی دانش و رشد رفتن انسان را به کشف و شکوفایی استعدادها، کنش کامل و بهترین عمل‌کرد می‌رساند. ثمره قطعی این وضعیت افزایش در آمد و وسعت رزق است. در حقیقت وقتی شخصی آزاد و آرام و شادمان و پرشور همه چیز را پشت سر گذاشته و به رشد و دانش ‌اندوزی می‌پردازد، به خلاقیت و نوآوری و روشن‌بینی می‌رسد که در افزایش درآمد و وسعت روزی اثر مستقیم دارد. از این رو امام علی علیه‌السلام فرمودند: «روزی کسی را می‌طلبد که او را طلب نمی‌کند.»[33] جستجوی دانش و معرفت فرد را به خودشناسی رسانده و این روشن‌بینی‌‌ها بهترین و مناسب‌ترین راه و شیوه‌ زندگی و شغل و حرفه را امکان پذیر می‌سازد. به دنبال این تکاپو فعالیت خوب، دل دادن و غرق کار شدن و قصد خیر رسانی به مردم است که نور و نیرویی معجزه‌آسا در فعالیت او قرار ‌داده و سبب توسعه رزق و روزی می‌شود.

سایر موارد

غیر از این مواردی که به توضیح و تبیین آنها پرداختیم موارد دیگری نیز در روایات معرفی شده است که در افزایش دارایی و وسعت رزق مؤثر است که فهرست‌وار به آنها اشاره می‌کنیم. جمع بین دو نماز، تعقیبات عصر و عشا، صله‌رحم،‌ روفتن جلوی درب، مواسات با برادر،‌ سپیده دم به دنبال روزی رفتن،‌ استغفار،‌ امانت‌داری،‌ حق‌گویی، اجابت اذان، حرف نزدن در دستشویی، حریص نبودن، سپاس‌گذاری از نعمت دهنده، خوردن آنچه از سفره افتاده، میانه‌روی و ترک اسراف، نیکی کردن، خوب همسایگی کردن، شستن دست قبل و بعد از غذا، وضو قبل و بعد از از غذا، دست به صورت کشیدن پس از وضو، مدارا در تقدیر معیشت، خوش اخلاقی، بخشندگی، طهارت نفس، کوتاه کردن شارب، کوتاه کردن ناخن، شستن سر با گل خطمی روز جمعه، ازدواج، لیسیدن ته ظرف غذا، زیارت بارگاه امام حسین علیه السلام، خودداری از آزار دیگران، روزه‌ روز چهارم ماه شعبان، دعا کردن به طور عام و خواندن دعاهای ویژه‌ای که برای وسعت رزق توصیه شده است. دعا برای فرزند،‌ رعایت آداب ویژه‌ای که برای دعای وسعت رزق توصیه شده است،‌ استعانت و توکل به خداوند.

در روایات معصومین علیهم‌السلام مواردی هم که آفات وسعت رزق هستند و موجب تنگی روزی می‌شود:‌ بی‌تقوایی و ترک مراقبه، کفران و شکر فراموشی، تارعنکبوت در خانه، ادرار در حمام، زباله را در خانه وانهادن، قسم دروغ خوردن، زنا، میان مغرب و عشا خوابیدن،‌ خواب قبل از طلوع خورشید، ترک تقدیر در معیشت، گسستن پیوندهای خانوادگی، عادت به دروغ گویی، زیاد موسیقی گوش دادن، رد کردن نیازمند مرد هنگام شبانگاه، خیانت، سستی، و کسالت، عجز و ناتوانی، ترک سوأل از خداوند، از اهل‌بیت نان خوردن، عرض نیاز به مردم، منع قرض دادن نان و خمیر، اسراف.[34]

 

---

[1] میزان الحکمه، باب المال. حدیث 19337

[2] همان، باب کسب. خ 17643

[3]  الصادق علیه‌السلام: فی مناجاه‌ موسی:‌ یا موسی ... اذا رأیت الغنی مقبلاً فقل:‌ ذنب عجلت عقوبته. اصول کافی ج3 ص 362 باب فضل الفقراء المسلمین ح 12

[4]  الصادق علیه‌السلام: کلما ازداد العبد ایماناً ازداد ضیقاً فی معیشته. اصول کافی ج3 ص 360 باب فضل الفقراء المسلمین ح4.

[5]  قالت فاطمه بنت رسول صلی‌الله‌علیه‌و‌آله: یطهرون من ذنوبهم بالبلایا و الرزایا. بحار الانوار ج67. ص 242. ح 75.  و قال رسول الله صلی‌الله‌علیه‌و‌آله: إن المؤمن اذا قارف الذنوب البتلی بها بالفقر.... همان ج 67 ص 237.

[6]  الصادق علیه‌السلام: إن الله یقول إن من عباری المؤمنین لمن لایصلح لهم أمر دینهم ألا بالغنی و الصحه فی البدن فأبلوهم به و أن من العباد لمن لایصلح لهم أمر دینهم إلا بالفاقه و المسکنه و السقم فی أبدانهم فأبلوهم به فیصلح لهم أمر دینهم.... اصول کافی ج 2 ص 60. ح 4.

[7]  تصنیف غرر، ح 743

[8]  همان، ح 767

[9]  تصنیف غررالحکم، ح 767

[10] میزان الحکمه، باب نیت. ح 20663

[11] همان، ح 20682

[12] تصنیف غررالحکم، ح 676

[13] همان، ح 7308

[14] میزان‌الحکمه، باب نیت. ح 20711

[15] همان، ح 20707

[16]  مبزان الحکمه، باب رزق. ح 21235

[17]  میزان الحکمه، باب تقوا. ح 22428

[18]  سوره یوسف آیات 53 تا 56

[19]  همان، باب نیت. ح 20738

[20]  الحیات ج4 باب یازدهم، فصل بیست و هشتم، ح30

[21]  همان، ح 6

[22]  همان، ح 17

[23]  قرآن کریم سوره بقره آیه 256

[24]  سوره بقره، آیه 261

[25]  سوره بقره، آیه 245

[26]  میزان الحکمه، باب برکت. ح 7187

[27] میزان الحکمه، باب مال. ح 19385

[28] همان، ح 19389

[29] تصنیف غررالحکم، ح

[30] میزان‌الحکمه، باب مال. ح 19338

[31]  غرر الحکم /1237

[32]  زین‌الدین بن علی بن احمد عاملی جبعی، منیه المرید قم: دفتر تبلیغات 1409ق. چاپ اول ص160.

[33] همان، باب رزق. ح 7152

[34]  نک به میزان الحکمه باب فقر در ذیل عناوین مایورث الفقر و ما ینفی الفقر.

مقدمه:

استراتژی منابع انسانی هم در عرصه نظری و هم در عرصه کاربردی دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوری و الگوهای مربوط به تدوین آن به کمتر از دو دهه پیش باز می گردد. با این حال این الگوها در کشورمان هنوز به وضوح تدوین نشده و در پهنه کاربردی نیز تاکنون در سازمانها به کار گرفته نشده است. ولی با عنایت به لزوم یکپارچگی زیرسیستم های منابع انسانی و هماهنگی آنها با سایر زیرسیستم های موجود در سازمان و استراتژی سازمان، ضرورت رویکرد استراتژیک منابع انسانی آشکار است. ]1[

استراتژی منابع انسانی:

استراتژی منابع انسانی دستورالعملی برای سیستم منابع انسانی است که در آن رسالت، چشم انداز و الویت های واحد وظیفه ای منابع انسانی مشخص می شود. با این تعریف اولا باید همه توجه به سیستم منابع انسانی و نه به وظیفه منابع انسانی معطوف شود، ثانیا باید بین استراتژی منابع انسانی که تدوین می شود و ادعای ترسیم آینده را دارد و استراتژی منابع انسانی که بدون دستورالعمل مدون و بر اساس رویه های گذشته و جاری بدان عمل می شود، فرق قائل شد.]1[

مدیریت استراتژیک:

مدیریت استراتژیک مجموعه ای از تصمیمات و اعمالی است که منجر به طراحی و اجرای استراتژی هایی می شود که برای حصول به اهداف یک سازمان مورد استفاده قرار می گیرند.]1[

مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

مدیریت استراتژیک منایع انسانی عبارتند است فرآیند تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی به منظور مرتبط ساختن سیاست ها و روش های منابع انسانی با هدف های استراتژیک و هدف های سازمان.]1[

اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی:

هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است. هدفش ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم است، تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از طریق طراحی و اجرای برنامه ها وسیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تأمین شود.[3]

هماهنگی استراتژیک:

مفهوم اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی براین فرضیه استوار است که استراتژی منابع انسانی موجب ارتقای استراتژی شرکت می شود. از طرفی از آن نیز تأثیر می پذیرد. اعتبار این مفهوم به اندازه این باور بستگی دارد که کارکنان پایه موفقیت شرکت در کسب مزیت رقابتی و خلق ارزش افزوده کند و باید با آنها مثل یک منبع استراتژیک بسیار مهم برخورد کرد. اگر چنین فرضیاتی را بپذیریم، در نتیجه روانی و اعتبار مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی به میزان اعمال آن در سازمان و نتایج حاصله وابسته خواهد شد. این مطلب به معنای توجه به فرآیند مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روشهای طراحی استراتژی و وجوه خاص استراتژی منابع انسانی می باشد.[3]

ایده هماهنگی یا یکپارچگی استراتژیک که گاهی از آن با نام مدل سازگارکننده یاد می کنند، محور مفهوم مدیریت استراتژ یک منابع انسانی است. یکپارچگی استراتژیک برای ایجاد همخوانی بین استراتژی منابع انسانی و استراتژی شرکت ضروری است زیرا این دو استراتژی مکمل یکدیگرند. هدف، ایجاد هماهنگی استراتژیک و همگونی بین اهداف مدیریت منابع انسانی و اهداف سازمان است.[3]

هماهنگی استراتژی ها و سیاست های منابع انسانی با استراتژی های تجاری شرکت از آنجا نشات می گیرد که سطوح مختلف تصمیم گیری استراتژیک در سازمان را می توان به صورت استراتژی شرکت، کسب وکار و وظیفه ای نشان داد. هر کدام از این سطوح ماهیتا استراتژیک هستند. اما آن دسته از تصمیماتی که در سطوح بالا نظیر سطح شرکت و کسب وکار اتخاذ می شوند به  عنوان راهنمای اتخاذ تصمیمات در سطوح استراتژی وظیفه ای مطرح می شوند. تمامی این سطوح، استراتژیک هستند؛ چراکه:

1-     این سطوح همه مفهومی هستند و هر چه از بالا به پایین خرد می شوند به سطح عملیات می رسند (ویژگی مفهوم این است که زمان و مکان نداشته و غیر قابل دسترس است، به محض اینکه به مفهوم قید زمان اضافه شود مثلا 5 ساله، 500 ساله و... از سطح استراتژیک به سطح عملیات نازل می شود.

2-      قلمرو مباحث می تواند کل سازمان، بخش و وظیفه را شامل شود و با حفظ شرط مفهومی بودن همچنان در سطح استراتژیک باقی بمکند.

3-     هر سطح نسبت به سطح بالایی خود اجرایی محسوب می شود نه عملیاتی –تفاوت بین عملیات و اجرای استراتژی حائز اهمیت است.

پارسل (1989) این نکته را با تمایز قائل شدن بین تصمیمات استراتژیک سطح بالا و سطح پایین نشان می دهد.  پارسل استراتژیهای منابع انسانی را از جمله تصمیمات سطح پایین به شمار می آورد. چنین تصمیماتی مکهیتا استراتژیک هستند، بنابراین دیدگکه اصلی نسبت به مدیریت نیروی کار را شکل می دهند. از این رو انتخاب استراتژیهای منابع انسانی به عنوان تصمیمات استراتژیک سطح پایین مطرح کند و تحت تأثیر شدید تصمیمات بالادستی و عوامل محیطی گسترده ای شکل می گیرند. عامل پیوند استراتژی های تجاری با استراتژی های منابع انسانی را می توان در کسب مزیت رقابتی جستجو کرد.

مزیت رقابتی را می توان با بهینه سازی استفاده از همه منابع سازمان اعم از انسانی، مالی و تکنولوژیکی در راستای شکل گیری استراتژی تجاری به دست آورد. اما به نظر می رسد سازمان ها به منابع انسانی در مقایسه با منابع مالی و تکنولوژیکی توجه کمتری نشان داده کند. بنابراین سازمان هایی که از استراتژی منابع انسانی جامعی استفاده کنند، از فرصت خوبی برای کسب مزیت رقابتی برخوردار خواهند شد.

 مزیت رقابتی برای اولین بار توسط پورتر ابداع شد. پورتر معتقد است، مزیت رقابتی نصیب شرکتی می شود که برای مشتریانش ارزش قائل شود. با این هدف، وی سه استراتژی کلی جهت کسب مزیت رقابتی را شرح می دهد:

 خلاقیت؛ تولیدکننده منحصر به فرد بودن، کیفیت؛ عرضه کالا و خدمات با کیفیت بهتر به مشتریان، و رهبری هزینه ها؛ نتیجه برنامه ریزی شده سیاست ها با هدف مدیریت صحیح مخارج.برای کسب مزیت رقابتی به واسطه اجرای هر کدام از استراتژیهای رقابتی پورتر، روشها و اقدامات منابع انسانی خاصی باید مدنظر قرار گیرد. شرکتهایی که از استراتژی خلاقیت پیروی می کنند؛ خلاقیت، دورکندیشی، ریسک پذیری و ابهام و عدم امکان پیش بینی را بیشتر مدنظر دارند. بنابراین این سازمانها به مشاغلی نیاز دارند که تعامل صمیمانه میان کارکنان برقرار کند، به کارکنان امکان توسعه مهارت های چند منظوره را دهد، فرصت های شغلی بیشتر فرکهم کند و از ارزیابی های عملکرد گروهی و بلندمدت استفاده کند.

شرکتهایی که از استراتژی کیفیت بهره می برند؛ توجه بسیار به کیفیت، فرآیندها، ریسک پذیری کمتر و سطح بالایی از تعهد را مدنظر دارند. مدیریت منابع انسانی در چنین سازمان هایی باید به شرح مشاغل صریح و ثابت، برخورد برابر و مساوی با کارکنان و تضمین امنیت شغلی آنها، مشارکت بالای کارکنان در مسائل کاری و آموزش مستمر گسترده اهمیت قائل شود. نهایتا اینکه مدیریت منابع انسانی در سازمان های پیشگام در هزینه به دلیل توجه بسیار به نتایج بخصوص کیفیت بازده و تولید، ریسک پذیری کمتر، توجه به اهداف کوتکه مدت و توجه نسبی به کیفیت باید تعیین و طراحی شرح مشاغل به شکل دقیق و روشن، آموزش محدود، ارزیابی عملکرد با تاکید بر نتایج کوتکه مدت و نظارت دقیق بر فعالیت ها و عملکرد کارکنان را مدنظر قرار دهد.

بنابراین واضح است که ملاحظات بازار و هزینه متفاوت (استراتژی تجاری متفاوت) استراتژی منابع انسانی متفاوتی را می طلبد. این ملاحظات بازار و هزینه فقط در دسته بندی استراتژی های رقابتی پورتر جای نگرفته است؛ بلکه مارچینگتون و ویلکینسون (1996) و استوری و سیسون(1993) نیز به روشی مشابه کهمیت تناسب استراتژی ها و روش های منابع انسانی را به ترتیب با استراتژی های سازمانی معروف مایلز و اسنو  (1978) و چهار مرحله چرخه حیات هافر (1977) یک سازمان مورد بررسی قرار داده کند. امروزه مدیران اعتقاد دارند تا صریحا استراتژی منابع انسانی شرکت خود را با ترتیبات سازمانی مرتبط پیوند داده و دستیابی به اهداف شرکت را تسهیل کنند. ]2[

متدولوژی های تدوین استراتژی منابع انسانی:

الف: مدل های عقلایی یا منطقی (مبتنی بر استراتژی سازمان):

نخستین مدل ها برای تدوین استراتژی منابع انسانی در میانه دهه 1980 با نگرش عقلایی، منطقی و فنی و متکی بر استراتژی سازمان طراحی شده اند. تاثیرگذاری یک طرفه استراتژی سازمان بر استراتژی منابع انسانی در این مدل ها، در نمودار نشان داده شده است.

شکل 1: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای عقلایی (منطقی)

 

این مدل ها فقط در صورتی قابل اجرا هستند که استراتژی سازمان به صورت آماده و از قبل تهیه شده باشد. البته در این صورت هر گونه اشتباه و انحراف در فرآیند تدوین استراتژی سازمان، عینا به استراتژی منابع انسانی نیز سرایت می کند. بدیهی است عناصر تصمیم گیری در این مدل ها همانند مدل های تدوین استراتژی سازمان، شامل نقاط قوت و ضعف (عوامل درون سازمانی) و فرصت ها و تهدیدات (عوامل برون سازمانی) هستند.

ب: مدل های فزاینده یا واقعی (مبتنی بر عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی):

از اواخر دهه 1980 مدل هایی با نگرش فزاینده یا گام به گام مطرح شده کند که در فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی به نقش عوامل سیاسی و نهادی درون و بیرون سازمان بسیار بیشتر از محاسبات و عوامل کمی و فنی توجه نشان می دهند. این مدل ها همچنین توانستند  الگوهای استراتژیک منابع انسانی را بدون وجود استراتژی سازمان ارائه کنند، چرا که عناصر تصمیم گیری در آنها، شامل عوامل ویژه مربوط به مدیریت منابع انسانی (بازار کار یا نحوه کنترل) است.

البته در مواردی نیز که استراتژی سازمان وجود دارد، این مدل ها هماهنگی خود را با آن از طریق ایجاد رابطه ای دوطرفه حفظ می کنند.

شکل 2: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در الگوهای فزاینده (واقعی)

استراتژی سازمان                            استراتژی منابع انسانی

نیروهای سیاسی و نهادی

این مدل ها بر حسب عوامل ویژه مدیریت منابع انسانی و مطابق با محورهای اصلی فلسفه تئوری های مدیریت به دو نوع زیر تقسیم می شوند:

1)      مدل های مبتنی بر کنترل کارکنان:

این مدل ها بر عامل تمرکز که اولین محور مهم در فلسفه تئوری های مدیریت به شمار می آید تاکید می کنند. در مدیریت منابع انسانی تمرکزگرایی به صورت کنترل فرآیند عملیات کارکنان و تمرکززدایی به صورت کنترل بازده فعالیت کارکنان تجلی می یابد. با این وصف استراتژی های پیشنهادی در این مدل ها بر روی طیفی قرار گرفته کند که دو سر آن کنترل فرآیند و کنترل بازده (محصول) است. استراتژی های ترکیبی نیز میان این دو قرار دارند:

• الگوهای استراتژیک مبتنی برکنترل فرآیند:

این استراتژی ها برای مشاغلی به کار گرفته می شود که فرآیند تولید محصول یا ارائه خدمت، ساده، تکراری و استکندکردهای مشخصی باشد یا بتوان برای آنها استکندارد تعیین کرد. بنابراین ارزیابی و کنترل آن توسط مدیریت به سادگی انجام می پذیرد و می توان کارکنان جدیدی را بدون نیاز چندانی به آموزش جایگزین کارکنان موجود کرد. مانند کارگران جز اداری

• الگوهای استراتژیک مبتنی برکنترل بازده:

این استراتژی ها برای مشاغلی به کار گرفته می شود که فرآیند تولید محصول یا ارائه خدمت پیچیده و مبهم است. به همین دلیل نمی توان شرح وظایف دقیقی را برای کارکنان تدوین کرد و از آنجا که مدیریت قادر به کنترل فرآیند نیست، از این رو با تعیین شاخص های خروجی به کنترل بازده محصول می پردازد. به عنوان مثال مدیر یک سازمان می تواند استکندکردهایی برای جز به جز روند تصمیم گیری و تحلیل توسط یک متخصص یا یک پزشک در طراحی یک سازه یا درمان یک بیمار تعیین کند ولی می تواند با تعیین وظایف کلی و نیز استکندکردهایی برای محصول ساخته شده یا بیمار درمان شده بر نحوه عملکرد آن کنترل داشته باشد.

استراتژی های پیشنهادی توسط سه مدل تک بعدی مبتنی بر کنترل کارکنان در نمودارهای زیر بر روی طیف کنترل بازده/فرآیند معرفی شده کند.

 

           کنترل بازده      کنترل غیرمستقیم بر بازده                    کنترل مستقیم بر فرآیند      کنترل فرآیند

 

 

 

          کنترل بازده             مشارکت کردن          سرمایه گذاری      تشویق (ایجاد انگیزه)    کنترل فرآیند

 

 

          

           کنترل بازده           کنترل برون داد          کنترل درون داد ها          کنترل رفتار      کنترل فرآیند

 

 

 

2)      مدل های مبتنی بر بازار کار:

این مدل ها بر عامل توجه به داخل و خارج که دومین محور مهم در فلسفه تئوری های مدیریت به شمار می آید، تاکید می کنند. استراتژی های پیشنهادی در این مدل ها در طیفی قرار گرفته کند که دو سر آن را بازار کار درون و بیرون سازمان تشکیل می دهد و استراتژی های ترکیبی نیز میان این دو قرار دارند.

• الگوهای استراتژیک مبتنی بر بازار کار درون سازمان:

این اسستراتژی ها برای مشاغلی به کار گرفته می شود که منابع انسانی به عنوان دارایی محسوب می شوند. از این رو باید ضمن حفظ آنها، ارزش آنها را از طریق آموزش و توسعه افزایش داد. در این استراتژی ها در حالت معمول در سازمانهایی مشکهده می شود که کارکنان خود را به استخدام رسمی دایمی در می آورند ولی در حالت پیشرفته نگرش حسابداری منابع انسانی حکمفرما می شود، به طوری که ارزش کارکنان به عنوان مهمترین سرمایه در ترازنامه ثبت می شود.

• الگوهای استراتژیک مبتنی بر بازار کار بیرون سازمان:

این استراتژی ها برای مشاغلی به کار گرفته می شود که منابع انسانی به عنوان هزینه متغیر محسوب می شوند. از این رو اصراری به حفظ آنها نیست و باید در زمان لازم مناسب ترین نیروها را با ارزانترین قیمت از بازار تهیه کرد. در این استراتژی ها برای پر کردن پست های خالی مناسب ترین افراد را از بازار کار بیرون از شرکت استخدام می کنند. این استراتژی در حالت معمول به صورت خرید موقت خدمت کارگران روزمزد یا عقد پیمان های کوتکه مدت با کارشناسان و مشاوران متخصص تجلی می یابد. ولی در حالت پیشرفته به سازمان مجازی تبدیل می شود. به طوری که در این سازمانها حجم وسیعی از عملیات توسط کارشناسانی خارج از محیط فیزیکی سازمان و صرفا با استفاده از فناوری های نوین ارتباطی انجام می شود.

استراتژی های پیشنهادی توسط مدل های مبتنی بر بازار کار در نمودارهای زیر بر روی طیف بازار کار داخلی/خارجی معرفی شده کند. ]1[

 

 

           بازار کار داخلی    مبتنی بر حقوق     صنعتی                   ثانویه      مبتنی بر مهارت   بازار کار خارجی

 

 

 

 

           بازار کار داخلی    مبتنی بر داخل                  وسط جاده                 مبتنی بر بازار    بازار کار خارجی

 

 

 

           

          بازار کار داخلی    تامین از بازار کار داخلی             پیوندی   ثانویه (مبتنی بر تعهد)      بازار کار خارجی

 

 

 

مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی:

پیتر بامبرگر و ایلن مشولم (2000) در کتاب استراتژی منابع انسانی (تدوین، اجرا و آثار) با ادغام مدل های مبتنی بر کنترل کارکنان و مدل های مبتنی بر بازار کار یک مدل دو بعدی را با عنوان نگرش یکپارچه معرفی کردند که بر اساس آن مدل تصمیم گیری برای انتخاب استراتژی منابع انسانی دارای دو پرسش اصلی به عنوان نقاط مرجع استراتژیک (SRPs) است. با پاسخ گویی به این دو پرسش چهارگونه استراتژی مختلف منابع انسانی به دست می آید.

جدول 1: مدل یکپارچه تصمیم گیری برای تدوین استراتژی منابع انسانی

SRP1	SRP2	نقاط مرجع استراتژیک (SRPs)
آیا سازمان بر فرآیند تولید با ارائه خدمت تسلط دارد؟	آیا نیروی کار مناسب در بازار کار بیرون سازمان موجود است و تامین از آن به صلاح است؟	استراتژی های منابع انسانی (HRSs)
بلی	بلی	HRS1	ثانویه
	خیر	HRS2	پدرانه
خیر	بلی	HRS[3]	پیمانکارانه
	خیر	HRS4	متعهدانه

 

فرآیند تدوین این مدل مبتنی بر نگرش فزاینده است ولی برخی از ابزارهای نگرش عقلایی نیز در آن مورد استفاده قرار گرفته است. مطابق نمودار زیر نقاط مرجع استراتژیک (SRPs) به عنوان حلقه واسط، تمایلات قدرت سیاسی در سازمان را با رویکردی عملی به استراتژی منابع انسانی تبدیل می کنند. این نقاط در برگیرنده ویژگی های نوع مشاغل، ویژگی های مورد انتظار از کارکنان، ویژگی های زیر سیستم های منابع انسانی می شود. ]1[

شکل 3: فرآیند تدوین استراتژی منابع انسانی در مدل یکپارچه

انتخاب SRPهای منابع انسانی

                        روابط وابستگی قدرت در سازمان                                        استراتژی منابع انسانی

تعیین موقعیت سازمان نسبت SRPهای منابع انسانی

بامبرگر و مشولم سه دیدگکه اصلی را برای این منظور برمی شمارند که عبارتند از: منطقی (عقلایی)، فزاینده (طبیعی) و نقاط مرجع استراتژیک. مدلهای منطقی، مدل هایی هستند که تنها به الزامات استراتژی های بالادستی خود توجه دارند. در حالی که مدل های طبیعی علاوه بر اینکه به استراتژی های بالادستی توجه دارند، تلاش می کنند که هرچه بیشتر به متغیرهای واقعی اثرگذار نیز توجه کنند و آنها را در مدل وارد کنند. الگوی نقاط مرجع استراتژیک نیز سعی دارد تا با ملاک قراردادن معیارهای محوری، اولویت های کلی سیستم را تعیین کرده و در استراتژی بگنجانند، به طوری که کلیه گروه های ذی نفع مطابق مبانی و اصول مورد نظر، هدایت و مدیریت شوند.

در گونه شناسی های مبتنی بر منابع، طیفی مطرح است که در یک سر آن بهره گیری و تمرکز بر استفاده از نیروهای داخلی و در سمت دیگر آن تمرکز بر استفاده از نیروهای خارج از سازمان (بازار) قرار دارد. و در گونه های تک بعدی مبتنی بر کنترل، طیفی از گونه های استراتژی که در یک سر آن کنترل بازده و نتیجه انجام کار و در سمت دیگر آن کنترل فرایند قرار دارد. بامبرگر و مشولم (2000) با استفاده از تئوری نقاط مرجع استراتژیک دو گونه شناسی تک بعدی را با یکدیگر ادغام کردند و گونه شناسی جدیدی از استراتژی منابع انسانی پیشنهاد دادند. ایشان با ادغام مدل های مبتنی بر کنترل کارکنان و مدل های مبتنی بربازار کار (منابع)، ماتریس چهار خانه ای را برای انتخاب استراتژی منابع انسانی مطرح کرده کند که دارای چهارگونه استراتژی متعهدانه، پیمانکارانه، پدرانه و ثانویه است. ]2[   

جدول 2: گونه شناسی ترکیبی استراتژی منابع انسانی بر اساس نقاط مرجع استراتژیک

				SRP1
				توجه
SRP2			خارج		داخل
	کنترل	نتیجه	گونه استراتژی پیمانکارانه		گونه استراتژی متعهدانه
		فرآیند	گونه استراتژی ثانویه		گونه استراتژی پدرانه

 

ویژگی های الگوهای استراتژیک مدل یکپارچه:

استراتژی ثانویه:

این استراتژی برای مشاغل ساده، تکراری و استکندارد پذیر مناسب است که نیروی کار مورد نیاز برای آنها به میزان کافی در بازار کار بیرون از شرکت موجود بوده و ضرورتی  نیز در  پرورش و نگهداری این کارکنان وجود ندارد. به عبارت دیگر در صورت عدم نیاز یا عدم رضایت از هریک از کارکنان به راحتی می توان با آنها قطع همکاری کرد و در صورت نیاز کارکنان جدیدی را با کم ترین آموزش و هزینه در همان مشاغل به کار گمارد.

استراتژی پدرانه:

این استراتژی نیز برای مشاغل ساده، تکراری و استکندارد پذیر به کار گرفته می شود؛ با این تفاوت که مدیریت شرکت تمایل به نگهداری و ارتقای کارکنان موجود و همکهنگ کردن آنها با فرهنگ سازمانی شرکت دارد. بنابراین در صورت وجود پست های خالی با ارتقای کارکنان موجود به پر کردن این پست ها اقدام می شود.

استراتژی پیمانکارانه:

این استراتژی برای آن دسته از مشاغل پیچیده وتخصصی مناسب است که استخدام دائمی و رسمی کارشناسان مربوطه برای شرکت مستلزم هزینه بالایی است؛ چرا که شرکت به این نوع مشاغل در مقاطعی کوتکه و به صورت موقت نیاز دارد. از این رو، این کارشناسان معمولا با مبالغی بالا، صرفا برای مشاوره و یا انجام قسمتی از یک پروژه دعوت به همکاری می شوند و پس از خاتمه پروژه مجددا به بازار کار بر می گردند تا در مواردی مشابه به ارائه خدمت بپردازند. البته برخی از سازمانها (به ویژه سازمان های مجازی) نیاز دایمی به کارشناسان متخصص خود را نیز با استفاده از خدمات موقت یا غیر ضروری این کارشناسان برطرف می کنند، چراکه مدیریت این سازمان ها توانسته کند کنترل خود را به طور کامل بر دانش خاص سازمان  نیز بر ابزارهای ارزیابی و ارتقای آن اعمال کنند.

استراتژی متعهدانه:

این استراتژی نیز برای مشاغل پیچیده و تخصصی مورد استفاده قرار می گیرد، با این تفاوت که کارشناسان فعال در این مشاغل، به طور دائم مورد نیاز شرکت هستند و از آنجا که آنها در بسیاری موارد به شبکه پیچیده تولید و دانش خاص مورد نیاز شرکت تسلط دارند، جایگزینی آنها به راحتی امکان پذیر نیست. بنابراین، لازم است رویکردی مؤثر به بازار کار درون سازمان داشت. یعنی توسعه و آموزش کارشناسان شرکت و تقویت تعهد و وفاداری آنان به سازمان، به گونه ای که موجب شود کارشناسان مذکور در برابر آینده شغلی مطمئن و پویا، از حقوق و مزایای بالاتر بازار کار بیرون سازمان چشم پوشی کنند. ]1[

نقش استراتژیک منابع انسانی در تحول سازمانی

منابع انسانی می تواند و باید نقش استراتژیک و کلیدی در طراحی و اجرای استراتژی های تحول و انتقال سازمانی ایفا کند. بخش منابع انسانی می تواند به تجزیه و تحلیل، شناسایی مسائل مربوط به کارکنان کمک کند و آن دسته از مسائل مربوط به کارکنان را که نقشی قابل توجه در موفقیت استراتژی دارند مشخص و برجسته سازد.

بخش منابع انسانی می تواند در خصوص مسائلی چون جذب نیرو برنامه ریزی و اجرای آموزش های اساسی، پاداش ارتباطات و جلب تعهد کارکنان، توصیه های مناسب ارائه دهد، مشکلات کارکنان را پیش بینی کند و قبل از اینکه جدی بشوند به آنها بپردازد. اگر در برنامه مذکور، طراحی مجدد ساختار و کوچک سازی نیز پیش بینی شده است، بخش منابع انسانی می تواند سازمان را در خصوص نحوه انجام صحیح و انسانی این کارها، با حداقل آسیب به خانواده ها و زندگی کارکنان متأثر از این اقدامات، راهنمایی کند.[3]

الگوی تعالی سازمانی بخش سلامت:

بهره گیری از مدل های تعالی سازمانی بعنوان چارچوبی مناسب جهت راهبری کسب و کار بسوی مقاصدی برتر مورد استقبال بسیاری از سازمان های پیشرو در جهان قرار گرفته است. لذا سازمان ها با به کارگیری این مدل ها، زمینه مقایسه عملکرد خود با دیگران و الگوبرداری از بهترین تجارب سازمان های موفق را در راستای بهبود مستمر عملکرد فراهم می آورند.

مفاهیم محوری الگوی تعالی سازمانی به صورت زیر خلاصه می شود:

• رهبری آرمان گرا: سازمان های متعالی رهبرانی دارند که با تعیین جهت گیری کلی بیمارستان، آینده را به تصویر کشیده و برای تحقق اهداف بیمارستان، ذینفعان کلیدی را سهیم کرده و با ایفای نقش به عنوان الگو، الهام بخش کارکنان هستند.

• دستیابی به نتایج متوازن: با درک روابط علی و بکارگیری سازوکارهای اثربخش در مدیریت ریسک، از طریق برنامه ریزی، تعریف شاخص های عملکردی و دستاوردها و ارزیابی عملکرد امکانپذیر است.
• ارزش آفرینی برای مشتریان: سازمان های متعالی تلاش می کنند تا از طریق شناسائی گروه های مختلف مشتریان، درک و پیش بینی نیازها و انتظارات آنها، جلب مشارکت فعال آنها در توسعه محصولات و خدمات برای مشتریان نوآوری کرده و ارزش بیافرینند.
• فرایندگرایی و تصمیم گیری مبتنی بر واقعیت: سازمان های متعالی شاخص های معناداری را برای عملکرد فرآیندها ودستاوردهای مرتبط تعریف می کنند و با اندازه گیری، تفسیر و تحلیل آنها فرصت های نوآوری را شناسایی کرده و کارکنان خود را دربازنگری، بهبود و بهینه سازی مستمر فرآیندهای بیمارستان بطور فعال مشارکت می دهند.
• ارج گزاری بر سرمایه های انسانی: سازمان های متعالی مهارت ها و شایستگی های مورد نیاز برای دستیابی به ماموریت، چشم کنداز و اهداف استراتژیک خود را می شناسند و با ارج گذاری بر سرمایه های انسانی، فر هنگی را ایجاد می کنند که در آن مهارت ها، استعدادها و خلاقیت کارکنان توسعه یافته و توانمندی آنها برای دستیابی متوازن به اهداف فردی و بیمارستانی ارتقاء یابد.
• گسترش مشارکت ها: سازمان های متعالی شرکای استراتژیک خود را، شامل مشتریان، جامعه، تامین کنندگان کلیدی، نهادهای آموزشی و سازمانهای غیردولتی، بر اساس نیازهای استراتژیک بیمارستان، قوت ها و قابلیت های مکمل، شناسائی کرده و جهت دستیابی به موفقیت پایدار و دوجانبه، روابطی مبتنی بر گشودگی، احترام متقابل و اعتماد را جستجو، ایجاد و حفظ می کنند
• مسئولیت پذیری اجتماعی: سازمان های متعالی به حفظ ارزش های اخلاقی و رعایت قوانین و مقررات پای بندند و از ایمنی وسلامت درمحیط کار اطمینان می یابند و در قبال ذی نفعان و گستره جامعه، شفاف،پاسخگو و مسئولیت پذیر هستند.
• یادگیری، خلاقیت و نوآوری: سازمان های متعالی از طریق نوآوری مستمر و نظام مند و با هدایت خلاقیت ذی نفعان خود، ارزش می آفرینند و عملکرد خود را بهبود می بخشند.

در مفهوم سرمایه های انسانی، سازمانی به عنوان سازمان های متعالی تعریف می شود که به کارکنان خود را ارج می نهند و فرهنگی را ایجاد می کنند که دستیابی به اهداف سازمانی و فردی در بردارنده منافع طرفین، میسر شود. آنها قابلیت های کارکنان خود را توسعه داده و عدالت و برابری را ترویج می دهند.  با کارکنان خود به گونه ای ارتباط برقرار کرده و ایشان را مورد تشویق، قدردانی و مراقبت قرار می دهند که آنها را برانگیزانند، در آنها تعهد ایجاد کرده و قادرشان سازند تا از مهارت ها و دانش خود در راستای منافع سازمان استفاده کنند. [4]

استراتژی خوب موجب ایجاد حس با ارزش بودن در کارکنان می شود. این استراتژی کارکنان را از سازمان آگاه می سازد و احساس فرد بودن یا عضوی از تیم بودن را به آنها القا می کند و به آنها نشان می دهد که برای هماهنگی با استراتژی چه کاری باید انجام دهند. مهتر از همه اینکه استراتژی به کارکنان می آموزد که چگونه در ازای مشارکتشان پاداش می گیرند و چگونه ممکن است در سازمان رشد کنند.

نتیجه گیری:

در اجرای برنامه های تعالی، بهتر است تغییر ابتدا در استراتژی سازمان رخ دهد و بعد به سایر مفاهیم محوری الگوی تعالی توجه گردد. سرمایه انسانی منبع اصلی مزیت رقابتی است و این کارکنان هستند که طرح های استراتژیک را به اجرا در می آورند. هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی ایجاد قابلیت استراتژیک از طریق تضمین این نکته است که سازمان دارای کارکنان ماهر، متهد و با انگیزه برای تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار باشد. به منظور تامین نیازهای کسب و کار و نیز نیازهای فردی و گروهی کارکنان، مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید چارچوب های هماهنگ کننده ای را به وجود آورد که فراگیر و اقتضایی و یکپارچه باشند.

مراجع:

1-      اعرابی، سید محمد، مورعی، محمدهادی،1382، توسعه مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی (مطالعه موردی: شرکت مپنا)، مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی

2-      اعرابی، سید محمد، مقدم، علیرضا، 1386، هماهنگ کردن استراتژی منابع انسانی با استراتژی تجاری و فرهنگ سازمانی، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال دوم، شماره 8

3-      آرمسترانگ، مایکل، 1390، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی، امید مهدیه، دفتر پژوهش های فرهنگی

4-      الگوی تعالی سازمانی بخش سلامت، 1390

 

 

 

● مقدمه:

شاید شما از خودتان بپرسید چرا باید محل کار ما یک ساختمان حتما" اداری باشد؟

چوابها معمولا" یکسان هستند.مثلا" می گویند چون با سایر همکاران در آنجا هستیم وبه کار فروش یا خدمات می پردازیم. یا درآن مکان نیز می توانیم سوالات کاری خودمان را ازهمکاران بپرسیم.

اما سوال اینجاست، اگر قرارنباشد برای کار کردن و گرفتن جواب سوالات خود به محیط کاری فیزیکی برویدچه مسئله یا مسائلی پیش می آید؟

به جای همه این هم امکانات یک محیط الکترونیکی ایجاد شود و هر کس بتواند کار خود را از هر نقطه ای از دنیا به راحتی از طریق کانالهای ارتباطی مثل اینترنت کارهای خویش را انجام دهد.

اگر این کارها انجام شود بدانید که اولین گام را در ایجاد سازمانهای مجازی برداشته اید.

● گامهای دیگر برای اجرای فرایندهای سازمانهای مجازی.

▪ چه عواملی باعث می شود که یک سازمان مجازی متفاوت باشد؟

اولین و مهمترین عامل همان حذف عاملهای زمانی و مکانی است.

یعنی اینکه دیگر شما سد و مانعی به نام زمان و مکان در انجام کارهای خود، ندارید هر وقت بخواهید و هر جا بخواهید می توانید کار خود را انجام دهید.

تمرکز فوق العاده برای خدمات و تولیدات جدید به خصوص آنهایی که ما در آنها قصد داریم فقط به پیشرفت برسیم و تمرکز روی کاهش هزینه نداریم یعنی اینکه نمی خواهیم فقط کاهش هزینه کنیم.

▪ چه عواملی برای ایجاد یک سازمان مجازی انجام می گیرد.

1) تغییر و تحول مدام در سازمانها ی مجازی صورت می گیرد.

2) اهداف به یک سو گرایش می یابند.

3) بهره گیری از علم برای ایجاد محصول جدید و یا نوع آوری جدید صورت می گیرد.

4) ایجاد تغییر سریع و انعطاف آسان با تغییر و جابجایی همکاران.

▪ چه اهدافی در ایجادیک سازمان مجازی دخیل اند؟

اغلب این گامها برداشته می شود:

1) اغلب کاهش هزینه به میزان خیلی زیاد در تاسیس سازمانهای مجازی صورت می گیرد، مهمترین دلیل آن هم این است که دیگر ساختمانهای آن چنانی برای سازمان نیاز نیستند.

2) بهره گیری از دانش و تجارب همدیگر برای افزایش سود آوری و کاهش هزینه های کلی.

3) در این مرحله سازمان مجازی شکل می گیرد. و کلیه همکاران از تجارب همدیگر استفاده می کنند تا اینکه ابداع و نوع آوری جدیدی شکل گیرد.

البته این نکته مهم قابل ذکر است که ایجاد سازمانهای مجازی در تمام قسمتهای آن صورت نخواهد گرفت بعضی بخشها هستند که امکان مجازی شدن را ندارند.

● اجزای یک سیستم مجازی عبارتند از:

▪ سیستم های مجازی: در این قسمت وظایف تیم ها و افراد تیم که برای یک سیستم مجازی لازم است مشخص می شود.

▪ آزمایشهای مجازی: در این بخش تاثیر عوامل مختلف بر سازمان مجازی بحث و بررسی و آزمایش و اندازه گیری می شود.

▪ اداره مجازی: در این قسمت یک سری وظایفی که اداره مجازی یا یک سیستم مجازی دارد، مشخص می شود.

▪ فروشگاههای مجازی: شامل فروشگاههایی هستند که قابلیت انعطاف خیلی سریع برای محصولات متنوع دارند.

▪ سازمان مجازی: این قسمت در واقع آخرین مرحله از مجازی سازی است که کل سازمان، مجازی شده است.

▪ در تمامی موارد، سیستم مجازی، به موارد زیر اشاره می کند:

تغییر و تحول دائمی.

خویش مدیریتی در تیم ها و بخشهای مختلف.

دانش غیر ساختاری اما همگرا شده.

چرا مجازی سازی صورت می گیرد؟ یا چه عواملی باعث می شود که ما سازمان مجازی ایجاد کنیم؟

▪ این عوامل شامل:

محلی سازی؛ با پیشرفتهای زیاد میل به مشتریان محلی افزایش می یابد.

دسترسی به منابع.

ایجاد کمیته های عالی.

نیاز به تغییرات سریع و مداوم.

افزایش تولیدات و محصولات و خدمات تخصصی.

افزایش ملزومات برای استفاده از دانش تخصصی.

کار الکترونیکی.

در یک سازمان مجازی برای ارتباط، از یک سری ارتباطات کامپیوتری استفاده می شود، که به صورت الکترونیکی است.

شما می توانید با استفاده از تکنیکهای الکترونیکی به عنوان مدیر، فرایندهایی که در سازمان توسط کاربران و کارمندان انجام گرفته یا می گیرد را، کنترل نمائید.

همچنین می توانید از یک سری سیستمهای شبکه به نام:Electronic Workspace Network، سیستمهای کامپیوتری، کارمندان را به همدیگر ربط دهید. تا اینکه در کل، وظایف و ماموریت سازمان انجام شود.

● ساختاریک فضای کاری الکترونیکی چگونه است؟

ساختار، یک فضای کاری الکترونیکی است که در واقع همان آیینه تمام نمای سازمان است. این ساختارها باید به راحتی پیشرفت کنند و به سازمان مجازی ادغام شوند.

برای اینکه تمامی این اهداف تحقق یابد، باید تمامی بخشها با همدیگر تعامل دو طرفه داشته باشند. تا به عبارت فلسفی سازمان نایل گردند.

▪ فضاهای الکترونیکی باید این عوامل را آسان سازی کنند:

ایجاد قوانین مربوط به آسان سازی کارها

ایجاد پرونده های جدید

ایجاد لینکهای ارتباطی بین مردمی

وظایف معمولی ساختارهای مجازی اینگونه است:

1) ایجاد یک سیستم تولید که توانایی این را داشته باشد که کارها را به صورت مرحله ای و دقیق انجام دهد یعنی اینکه وقتی مرحله ای تمام شد وارد مرحله بعد شویم.

2) ایجاد یک سیستمی که در آن مردم و مراجعان بتوانند مسائل و مشکلات خود را به راحتی و به سهولت با مراجع ذیربط مطرح نموده و کاملا" راهنمایی شوند.

● نتیجه گیری:

در این مقاله ما سعی کردیم یک سری مطالب کلی در مورد سازمانهای مجازی اعم از اینکه:

▪ چه ضرورتی برای ایجاد و تشکیل سازمانهای مجازی هست؟

▪ اصول و مبانی این سازمانها چیست؟

را برایتان بیان کنیم. اما در پایان متذکر می شویم که آشنایی کامل مدیران با سازمانهای مجازی و برداشتن گامهای موثر برای این فرایند امری لازم و ضروری است. امید است مقدمات و اصول پایه ای ذکر شده باعث برداشتن گامهای موفق دیگر مدیران در این عرصه گردد.

منابع وماخذ:

Main texts:

1. Essential of virtual organization, Daniel& Martin, 2005

2. Be proficiency in virtual organizations, Smith Traveler, 2006.

3. What is a virtual organization, Accel team, 2007.

Related texts:

4. Virtual organization Accel team, 2007.

5. Virtual organization about.com ,2007